پایان نامه شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی مدیران آموزشی ورابطه آن با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان بندرعباس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاداسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

 موضوع:

شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی مدیران آموزشی ورابطه آن با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان بندرعباس

 استاد مشاور :

دکتر علی اکبر شیخی

سال تحصیلی :1392 -1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                          صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه 2

1-2بیان مساله . 3

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق. 12

1-4 اهداف تحقیق. 16

1-4-1 هدف کلی. 16

1-4-2 اهداف جزئی 16

1-5 سوالات تحقیق. 16

1-6 تعریف واژه و اصطلاحات 16

1-6-1 تعریف مفهومی اخلاق حرفه ای اسلامی. 16

1-6-2 تعریف مفهومی رضایت شغلی. 17

1-6-3 تعریف عملیاتی اخلاق حرفه ای اسلامی 18

1-6-4 تعریف عملیاتی رضایت شغلی 18

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1 بررسی نظریه های پیرامون اخلاق حرفه ای اسلامی و رضایت شغلی 20

2-1-1 مفهوم و تعاریف اخلاق حرفه ای اسلامی 20

2-1-1-1 آموزه های اخلاقی 21

2-1-1-2 نظام اخلاقی در زمان ساسانیان 22

2-1-1-3 منابع مربوط به اخلاق حرفه ای در بازار ایران   23

2-1-1-4 اخلاق از نظر فلاسفه 25

2-1-1-5 اخلاق حرفه ای در مفهوم کار 25

2-1-1-6 هدف اخلاق. 27

2-1-1-7 تاریخچه اخلاق حرفه ای در ایران 28

2-1-1-8 اخلاق حرفه ای و سازمان ها. 31

2-1-1-9 نظریه های دانشمندان درباره اخلاق حرفه ای 33

2-1-1-10 اخلاق قابل یادگیری است. 34

2-1-1-11 آثار و برکات اخلاق حرفه ای 36

2-1-1-12 اخلاق حرفه ای اسلامی 38

2-1-1-13 ضرورت ترویج اخلاق 40

2-1-1-14 نظریه های اخلاقی. 40

2-1-1-15 تعالیم اخلاقی اسلامی 41

2-1-2 مفهوم و تعاریف رضایت شغلی. 43

2-1-2-1 اهمیت رضایت شغلی. 45

2-1-2-2 روش های ارزیابی رضایت شغلی. 48

2-1-2-3 عوامل موثر بر رضایت شغلی. 56

2-2 تحقیقات داخلی. 59

2-3 تحقیقات خارجی. 64

فصل سوم: روش پژوهش

3-1روش تحقیق 66

3-2 جامعه آماری. 68

3-3 ابزار گردآوری اطلاعات 68

3-4 روایی و پایایی ابزار تحقیق 69

3-5 روش اجرای تحقیق. 71

3-6 روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 71

فصل چهارم: یافته های پژوهش

4-1 مقدمه. 73

4-2 یافته های توصیفی 73

4-3 یافته های استنباطی 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه. 94

5-2 نتیجه گیری 95

5-3 محدودیت های تحقیق. 100

5-4 پیشنهادها. 100

5-4-1 پیشنهادهای کاربردی 101

منابع فارسی. 103

منابع لاتین 109

پیوست ها                                       111

چکیده لاتین 122

1مقدمه

امروزه اخلاق حرفه ای گستره معرفتی با شاخه های بسیار متنوع و با ماهیتی میان رشته ای و در عین حال فرهنگ وابسته است که معطوف به زمینه های تخصصی فراوان، توسعه یافته است. سازمان ها همان گونه که در سایر زمینه های حرفه ای، خود را محتاج دانش های نوین می یابند، در زمینه اخلاق حرفه ای نیز باید نیاز به دانش اخلاق حرفه ای را ضروری و مبرم تلقی کنند. در واقع، بروز چنین نیازی در جوامع صنعتی عامل اصلی توسعه دانش اخلاق حرفه ای در زمینه های مختلف شده است: اخلاق صنعت معدن، اخلاق بازار سرمایه، اخلاق بیمه، اخلاق دیپلماسی، اخلاق پژوهش، اخلاق مدیریت شهری، اخلاق فناوری اطلاعات، اخلاق مدیریت فرهنگی، اخلاق ورزش، اخلاق هتلداری و جهانگردی، اخلاق کشاورزی نمونه هایی از شاخه های گوناگون دانش اخلاق حرفه ای است.(فرامرز قراملکی، 1385)

در راستای نیل به اهداف هر سازمان، باید شرایطی را فراهم ساخت تا کارکنان سازمان در محیط های جذاب و با خشنودی و رضایت کامل به انجام وظایف محوله بپردازند تا کارآیی و اثر بخشی لازم را در اجرای این امر خطیر داشته باشند.

1-2 بیان مسأله

هدف نخست ادیان الهی نیز آموزش و ارتقای اخلاق و پاکیزگی معنویت در جامعه انسانی بوده است، تا آنجا که پیامبر مکرم اسلام (ص) هدف محوری رسالت خود را تکمیل سجایای اخلاقی در روح و جان و رفتار انسانها می داند. در این معنا اخلاق شالوده ی اصلی زندگی معنوی و بنیاد تعالی و تکاپوی زندگی انسانی به شمار می آید. اما با وجود چنین پشتوانه و گذشته ای که اخلاق در آن محور آموزش و عمل، و اشتغال افراد و اجتماع و نقطه  جوشان نیروی پویایی جامعه اسلامی و ایرانی بوده است، جامعه ی کنونی ما از فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاقی در حِرَف کارکردی خود رنج می برد.(فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

دانش ناظر به اخلاق نیز از دو سطح معرفتی برخوردار است، علم اخلاق و فلسفه ی اخلاق. علم اخلاق دو رهیافت متمایز دارد: اخلاق حرفه ای و اخلاق کاربردی.

علم اخلاق در بحث از رفتارهای خوب و بد دو گونه رهیافت دارد: نظری و کلی و بحث مربوط به رفتار عینی در واقعیت خارجی.

در اخلاق حرفه ای دو رهیافت سنتی و جدید وجود دارد. رهیافت سنتی، روی آورد مدیریت منابع انسانی به اخلاق حرفه ای است که بر مسئولیت اخلاقی افراد در مشاغل و حِرَف حصر توجه می کند و رهیافت جدید که در دهه های اخیر رواج یافته است، رویکرد مدیریت استراتژیک به اخلاق حرفه ای است. در این رهیافت به مسئولیت پذیری سازمان با نگرش سیستمی عطف توجه می شود. اخلاق حرفه ای بر حسب تنوع حِرَف، دامنه بسیار وسیعی دارد: اخلاق پزشکی، اخلاق آموزش و پرورش، اخلاق پژوهش و . . (فرامرز قراملکی، 1391)

در قرآن توحید و برقراری قسط دو هدف عمده در جهت گیری دعوت انبیاء توصیف شده است. در سوره ی هود رسالت حضرت شعیب در دعوت به خدا و وفای به مکیال و میزان و اجتناب از کم فروشی دانسته است(آیات 84-86). اگر در اخلاق حرفه ای رعایت حقوق دیگران مبنای تعامل حرفه ای است، رساله حقوق امام سجاد مبین این حقوق است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

قطعاً اخلاق نبوی را باید اخلاق قدسی و الهی بشمارند و از ویژگیهای اخلاق سکولار پیراسته اش بدانند. فیلسوفان اخلاق، میان اخلاق قدسی و اخلاق سکولار فرق گذاشته اند. اخلاق قدسی خدامحور و کمال طلب و اخلاق سکولار، انسان محور و مصلحت گراست. وقتی سخن از اخلاق می گوییم: باید توجه داشته باشیم که به قول ادموند برک[1]، سخن گفتن درباره ی آن، سخت و سکوت درباره ی آن، ناممکن است. به ویژه اگر محور سخن، اخلاق نبوی باشد که حقیقتاً آسمانی است؛ بلکه اوصافی است خدایی که در وجود پیامبر اعظم تجلی یافته است. این نوشتار بر آن است که اخلاق نبوی را به عنوان معجزه ای مطرح کند که بعد از قرآن، مؤثرترین وسیله ی پیشرفت اسلام و دعوت پیامبر خاتم بوده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

ولی اخلاق، فعل پیامبر و به تأکید خداست و این که از قسم سوم نیست، به خاطر این است که شبیه این قسم را هم پیامبران سلف و هم امامان خلف، انجام داده اند؛ ولی بسیار دشوار است که کسی ادعا کند که انبیاء سلف و امامان خلف، در اخلاق، همتای پیامبرند. اگر چنین باشد، ناگزیریم اخلاق نبوی را در ردیف معجزاتی قرار دهیم که هم به نیروی ید الهی انبیاء انجام شده است و هم امامان معصوم. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

اصولاً در روایات آمده است که خداوند، پیامبران را به مکارم اخلاق،مخصوص ساخته است.فرق است  میان محاسن اخلاق و مکارم اخلاق. دومی برخاسته از بزرگواری و کرامت نفس است، ولی اولی ممکن است ظاهری و تصنعی باشد. اولی با اخلاق سکولار سازگار است و دومی نه. امام صادق (ع) درباره ی حسن خلق فرمود: عبارت است از نرم خوئی و خوش گوئی و گشاده روئی. اینها می تواند ظاهری باشد و می تواند برخاسته  از بزرگواری و کرامت نفس باشد. به همین جهت است که باید از محاسن اخلاق به مکارم اخلاق رسید. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

کلام نیکو انتظام  امام علی  (ع) بهره  می گیریم  که  خود  را شاگرد اخلاق نبوی معرفی کرده، می گوید:

و لَقَد کنتُ أتّبعُهُ اتباعَ الفَصیل أثَرَ أمّه یَرفَع لی فی کُلّ یومٍ مِن أخلاقِه عَلَماً و یأمُرُنی بِالاقتِداء بِه . و من- در سفر و حضر- همچون شتر بچه در پی مادر، او  را  دنبال می کردم. همه روزه برایم پرچمی از اخلاق خود برمی افراشت و مرا به پیروی آن فرمان می داد.

امام علی (ع) ملاک نهایی اخلاق را خدا می داند و به همین دلیل توصیه اساسی حضرت، به تقوی است. لذا در مواضع مختلف و به طور مکرر به آن تذکر می دهند. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

حضرت امیر (ع) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می نمایند.

هدف اخلاق از نظر اسلام، سعادت و کمال ابدی انسان یعنی تقرب به خداست، چرا که نهایت مرتبه سعادت تشبه انسان، در صفاتش به حضرت پروردگار است. از آن جهت که خداوند در نقطه مرکزی همه صفات متعالی قرار دارد. اخلاق اسلامی یعنی اتصاف به همین صفات برجسته برتر، خداگونه شدن، و رنگ خدایی گرفتن و این دقیقاً به معنای قرب به خدا و مقام شامخ خلافت الهی است.

اخلاق حرفه ای پیشینه ای بیش از سه هزار سال در تمدن ایران باستان دارد و از منزلت اساسی در آموزه های اسلامی و جایگاه بنیانی در تمدن اسلامی برخوردار است.

روایت بسیار معروف نبوی «انی بعثت لاتمم مکارم الاخلاق» حاکیت از اهمیت اخلاق در جهت گیری دعوت انبیاء دارد. رعایت اخلاق در حرفه یکی از دغدغه های مهم انبیاء است.

افلاطون که بیشترین توجه را به اخلاق داشته و والاترین فضیلت دولت را تربیت دانسته و ظاهراً با شیوه ی ایرانی آموزش نظر مساعد داشته است، در رساله ی آلکیبیادس  به شرح آموزش شاهزادگان ایرانی می پردازد.

اخلاق در ایران باستان مجموعه آموزه هایی است که در دو مقوله ی پاسداشت زندگی و جدال با شر خلاصه می شود. به تعبیری اخلاقیات با هدف تعلیم دیانت عدالت، شجاعت  اعتدال سامان  می یافته است. از زمان داریوش انجمن های گوناگون حرفه مندان و پیشه وران در  سراسر  امپراطوری  ایران  باستان  نشانگر  آن است  که   شغل و حرفه   برای   هر   کس   خویشکاری  او  تلقی  می شد  و  باید  همچون  قابلیت  ذاتی  و  اکتسابی  در  راه  مبارزه  با  اهریمن  به  کار  می رفت  از  این  رو  حرفه  مفهومی اخلاقی و مقدس پیدا می کرد.(فرامرز قراملکی و همکاران،1388)

مبنای اصول اخلاقی در آیین زردتشتی، پاکی جسم و روان و باور به جهان پس از مرگ و مبارزه خیر و شر است. اهورامزدا ضامن نظم اخلاقی جهان بوده و نیکی بر مبنای اراده ی او تعریف می شود. اوست که در مورد اعمال افراد قضاوت کرده و نیکوکاران را پاداش داده و بدکاران را مجازات می کند. به طور کلی، ضابطه ی اصلی و فراگیری که در این دین به پیروان یادآوری و بسیار تکرار می شود همان عبارت معروف «پندار نیک، گفتار نیک، کردار نیک» (هو مَتَ، هو اوکت هَ، هو وَرشتَ) است. پرهیز از دروغ گویی شاید پرتکرارترین آموزه و دستوری باشد که در متون مختلف مربوط به دوره ی ساسانی و به طور کلی متون زردتشتی ذکر و بر آن تأکید شده است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

توجه به نیاز جهانی به اخلاق حرفه ای در محیط جهانی کسب و کار و حاجت بشر به اخلاق جهانی در عصر جهانی شدن و در جهان فرا صنعتی از طرفی و نیز توجه به رسالت جهانی آموزه های اسلامی از طرف دیگر، ضرورت توصیف و تبیین وضعیت جامعه ی ما  در  اخلاق  حرفه ای  را  بیشتر  روشن می کند. (فرامرز قراملکی، 1386)

توجه به منشاء گرایش انسان به اخلاق و به میان آمدن اخلاق در زندگی بشری در فهم هویت اخلاق اهمیت دارد. اگر چه در این مسأله دانشمندان اختلاف نظر دارند اما تفسیر کی یرکه گارد[2] قانع کننده است. بر مبنای تفسیر وی، انسانها در تحول وجودی از حیوانیت به سپر اول وجودی از دغدغه ی تکلیف در برابر دیگران مبتنی بر خرد ورزی برخوردار می شوند. (فرامرز قراملکی، 1385)

اقبال عام به اخلاق حرفه ای، نیاز پژوهشی در اخلاق حرفه ای ایجاد کرد. این نیاز پژوهشی در دو جهت عمده شکل گرفت: بیان نظام مند مسئولیت اخلاقی سازمانها در افراد صاحب حِرَف و مشاغل، تشخیص دقیق و حل اثر بخش مسائل اخلاقی در حرفه، به ویژه مواجهه مستمر سازمانهای کسب و کار با تعارضات اخلاقی متنوع دغدغه های اخلاقی در فرایند تصمیم سازی و اجرا نیاز به اخلاق پژوهی در حوزه ی حرفه را دامن زد. مراکز پژوهشی دانشگاهی به این نیاز پاسخ مثبت دادند و به تدریج برنامه های پژوهشی و آموزشی برای تربیت کارشناس و محقق اخلاق حرفه ای در حوزه های گوناگون شکل گرفت. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

اخلاق حرفه ای مفهوم فردگرایانه آن باشد یا سیستمی نگر و چه در رهیافت مدیریت منابع انسانی، چه در رهیافت مدیریت راهبردی، یکی از اساسی ترین حقوق کارگران و کارمندان، برخورداری از دستمزد عادلانه و بسنده است. از این رو جمله وظایف اخلاقی کارفرمای حقیقی یا حقوقی، اعطای دستمزد عادلانه و مکفی است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

 نخستین  مفهوم سازی  از  اخلاق  حرفه ای،  اخلاق  صاحبان  حرف  و  مشاغل  در  زندگی  شغلی  است  اما  امروزه  به  دلیل  تولد  و  گسترش  سازمانها  و  ادغام غالب مشاغل در آنها، مفهوم اخلاق حرفه ای به سطح ژرف تری یعنی مسئولیت پذیری سازمانها در  قبال  حقوق  محیط  درونی  و  بیرونی  سازمان ارتقاء یافته است. (فرامرز قراملکی و همکاران، 1388)

اخلاق حرفه ای اهل کسب و کار سه شاخص دارد: حرفه ای بودن در کسب و کار، امانت داری و مهربان بودن. امروزه در غالب منشورهای اخلاقی بر عنصر مهربان بودن با مشتری و کارگر کمتر تأکید می شود در حالی که از مهمترین خصلتهای اخلاقی در کسب و کار است. (فرامرز قراملکی، 1386)

در بن هر تصمیم مدیریتی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می توان رصد کرد. زیرا هر تصمیمی در حوزه های مالی، فروش، منابع انسانی، تولید و . با حقوق افراد گوناگونی چون مشتریان، مالکان، کارکنان، مدیران، شهروندان، محیط زیست و سایر گروههای ذینفع ارتباط دارد. ارتباط مسئولیت آور است و مسئولیت نیز مسائل اخلاقی را به میان می آورد. (فرامرز قراملکی، 1386)

هر چه سازمان اخلاقی تر باشد، موفق تر است و هر ناکامی بر او آید در تحلیل نهایی، فقدان اخلاق حرفه ای را یکی از مهم ترین عوامل آن خواهیم یافت.

مهم ترین عنصر این نهاد سرنوشت ساز، جامعه عظیم معلمی است که مسئولیت هدایت و پرورش یک نسل بر عهده آن ها است. بنابراین هر گونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تامین آتیه روحی و روانی  این  قشر  انسان  ساز،  نه  تنها  موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرافرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از متغیرهای پیش بینی کننده مهم این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارآیی و موفقیت شغلی تلقی می شود. توسعه یافتگی، توسط منابع انسانی کارآمد، علاقمند و دارای پیوند روانی عمیق با شغل، به وجود می آید. معلمین و مربیان تربیت دهنده نیروی عظیم دانش آموزی باید به شغل خود علاقه مند باشند تا بتوانند استعدادهای بالقوه دانش آموزان را شکوفا سازند.

یکی از دغدغه های همیشگی آموزش و پرورش رضایت شغلی معلمان است، که بعدهای مختلفی را رسیدگی و مورد تحقیق قرار دادند اما در بخش اخلاق حرفه ای اسلامی که یکی از ارکان مهم رضایت شغلی معلمان می تواند باشد کمتر پرداخته شده است، که حتی می تواند از لحاظ روانی، ایجاد انگیزه یکی از عوامل مهم بشمار آید اخلاق حرفه ای اسلامی یکی از مسائلی است که کمک فراوانی به رضایت شغلی معلمان می کند، مدیران آموزشی با رعایت مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی می توانند بخشی از رضایت معلمان را تامین کنند که می تواند در پیشرفت دانش آموزان و در ابعاد گوناگون یاری رساند. زمانی که مدیر آموزشی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی را بشناسد و بر اساس آنها پیش برود، یقیناً بهره وری و کارآیی افزایش می باید و هر چقدر مدیر در رفتار خود با معلمان از اخلاق حرفه ای اسلامی استفاده کند به طبع بر روی دانش آموزان به طور مستقیم تاثیر مثبت خواهد گذاشت و اثربخشی مدیر و معلمان در آموزشگاه بیشتر خواهد شد. سرمایه گذاری اخلاقی و هدفمند در تامین اهداف آموزش و پرورش و پیشبرد و پیشرفت جامعه نقش بسزایی دارد.

متغیر اخلاق حرفه ای اسلامی یک متغیر اثر بخش بوده که هم موفقیت مدیر آموزشگاه و هم موفقیت معلم و دانش آموزان را در  پی دارد،  اخلاق حرفه ای اسلامی یکی از زیر بنایی ترین مولفه های رفتار انسانی است.

با توجه به اینکه تا کنون در سیستم آموزش و پرورش منشور اخلاق به شکل کلی وجود داشته اما به شکل تخصصی برای مدیران آموزشی معیار و ملاک اخلاق حرفه ای اسلامی وجود نداشته  است.

این پژوهش به شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی مدیران آموزشی که منجر به رضایت شغلی معلمان می باشد پرداخته و این خلاء را پر کرده است.

یکی از دغدغه های محقق نبودن معیارهای مشخص اخلاق حرفه ای اسلامی برای مدیران آموزشی است که با کمک این تحقیق توانسته بخشی از آن را بیان نموده و همچنین با توجه به پایین بودن رضایت شغلی معلمان محقق در تلاش است که از طریق شناسایی و ترویج اخلاق حرفه ای اسلامی به افزایش رضایت شغلی کمک کند، با توجه به اینکه ما در کشور اسلامی زندگی می کنیم؛ داشتن و شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای اسلامی برای مدیران آموزشی که سرمایه امروز و فردای کشور در دست آنهاست؛ امری واجب و لازم دانسته؛ برای همین این نیاز از طریق این تحقیق تا حدودی برآورده کرده است.

نیاز شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای برای مدیران آموزشی نه تنها در آموزش و پرورش بلکه تمامی مدیران آموزشی که در حوزه های دیگر مشغول می باشند ضرورت مورد توجه محقق است.

ترویج اخلاق حرفه ای در فضاهای آموزشی باعث نشاط، بهداشت، سلامتی، فرهنگ سازی و . نقش موثری در جامعه دارد.

عدم وجود شادی و نشاط و رضایت در بین معلمان خود گواه بر این مدعاست که با کمک یکی از عوامل اخلاق حرفه ای اسلامی می توان به بخشی از آنها دست یافت، یکی از علت های که جو مدارس تبدیل به یک رابطه خشک اداری می شود رفتار مدیر بوده و اگر مدیر مدرسه با شناسایی اخلاق حرفه ای اسلامی و در چارچوب قانون با معلمان رفتار کند فضای مدرسه را می تواند تغییر دهد و یک فضای زیبا به وجود آورد که باعث رضایت معلمان شود.

توسعه اخلاق حرفه ای اسلامی در بخش مختلف می تواند با عث رضایت شغلی بیشتر معلمان شود شیوه و روش رفتار مدیر بسیار تاثیرگذار است. ترویج  اخلاق حرفه ای در بین مدیران و معلمان باعث بهره وری و افزایش رضایت شغلی خواهد شد.

دلایل مختلفی برای عدم رضایت شغلی معلمان وجود دارد که می توان اخلاق حرفه ای مدیران را یکی از آنها نام برد با شناسایی مولفه های اخلاق حرفه ای و اجرای آن توسط مدیران آموزشی در بین معلمان آموزشگاه ها می توان رضایت معلمان را تا حدی بهبود بخشید.

اخلاق حرفه ای اسلامی را هم مانند منشور اخلاقی در تمام سازمانها و مدارس نصب و مدیران را به اجرای آن ترغیب کند، باعث بهره وری بیشتر و رضایت شغلی معلمان خواهد شد؛ با توجه به تحقیقات انجام شده توسط محقق هیچ گونه فعالیتی در این زمینه وجود نداشته و این مشکل مورد بررسی قرار نگرفته است به همین دلیل محقق با استفاده از قرآن کریم، نهج البلاغه و صحیفه سجادیه به یافته های مفیدی دست یافته است.

اهمیت شغل معلمی در هر جامعه ای انکارناپذیر است. معلمی یکی از مشاغل مهم و اساسی هر جامعه محسوب می شود و مسئولیت هدایت و پرورش یک نسل به عهده معلمان جامعه است، بنابراین توجه به پژوهش در متغیرهای مربوط به معلم، به ویژه در زمینه رضایت شغلی می تواند بسیار مهم باشد (زارعی، 1380).

رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آمورش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است (زانگ[3]، 2007).

رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است (کمیلی، 2004) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیت شان را ممکن می سازد (تسنیم[4]، 2006).

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان های مطرح است. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای  مناسب  و  برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود.

لوک[5] معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد  نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی، 1386).

دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب نظران هم چون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آنها فقط موجب عدم رضایت می گردد. مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، مدیران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن ها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آن ها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محموله (بیشکیو[6]، 2001).

 برخی دیگر از اندیشمندان مانند لوک، معتقدند بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف «رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است از این رو آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می دانند که ناشی از ارزشیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است.

اسمیت، کندال و هیولین پنج بعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهمترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند. از نظر جونز چهار عامل شخصیت و صفات شخصیتی، ارزش ها، موقعیت کار و شغل و تأثیر اجتماعی از عوامل اساسی در میزان و سطح رضایت شغلی هستند.

علاوه بر این می توان به عواملی چون ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت نیز اشاره نمود. (جنیفر[7] و گارس[8]، 1999)

وودمن[9] و هل ریجل[10] نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره کرده اند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن[11] شامل: عوامل درونی محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است.(اُزدمیر[12]،2009) (, 2009).

رضایت شغلی به عنوان یک عامل اساسی بر بسیاری از  ویژگی های  رفتار  فردی  و  عملکرد  سازمان تأثیر می گذارد. رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت فیزیکی و ذهنی فرد و هم چنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد. برخی از پیامدهای عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد (باروری)، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترک خدمت است.

 سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروزی را تشکیل می دهند. ماهیت جوامع تحت تأثیر سازمان ها قرار دارد که آنها نیز به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. اگر چه این سازمان ها بر اساس اهداف گوناگونی هدایت می شوند، اما اداره و هدایت آنها بر پایه تلاش های جسمانی و روانی نیروی انسانی است. نیروی انسانی یکی از با ارزش ترین منابع برای حصول اهداف هر سیستم و سازمان است؛ و به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های اصلی هر سازمان است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد (تذهیبی و همکاران، 1389).

در این میان، رضایت شغلی یکی از مقوله هایی است که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر، در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان از اهمیت بالایی بخوردار است (تذهیبی و همکاران، 1389).

امروزه اهمیت آموزش و پرورش بر هیچ کس  پوشیده  نیست،  سرمایه امروز و آینده ماست، سرمایه ای که نمی توان قیمتی بر آن نهاد و همان چیزی است که بشر را از عصر تاریکی و جهل به عصر روشنایی و نور سوق بخشیده است (یونسکو نقل از نوری، 1388).

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات درست، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است. (هومان[13]،2002) .

رضایت شغلی یکی از مهمترین زمینه نگرش افراد است که به واسطه اثرات زیادی که دارد، از اهمیت بالایی برخوردار است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

مشکلی که می توان دست کم در بخش آموزش و پژوهش آن را قصور و غفلتی غیرقابل توجیه انگاشت. موضوعی که نهادهای آموزشی کشور و از جمله آموزش عالی را به ضرورت برنامه ریزی در خصوص دانش اخلاق حرفه ای و کاربردی در کلیه سطوح آموزش فردی و اجتماعی به خویش می خواند. در این راستا تربیت متخصصان آموزش اخلاق حرفه ای در نظام آموزشی، سازمانی و اداری کشور با تکیه بر توسعه دانش اخلاق حرفه ای تخصصی در محتوای کتب، متون و برنامه های آموزش راهبرد سازمانی، فراهم سازی زمینه های مناسب آموزش اخلاق حرفه ای در نظام برنامه ریزی آموزش ملی، ایجاد مناسبات متقابل آموزشی اخلاق بین سازمان های آموزشی، اداری و تولیدی، تاکید بر اهمیت و کارگشایی پژوهش های نظری و میدانی در پرورش نیروی اخلاقی کار، ایجاد تناسب بین آموزش و اعتلای اخلاق حرفه ای با حوزه های کارکرد و عمل اجتماع و سازمان اشتغال، ضرورت شناسایی و ارتباط با متخصصان،صاحب نظران و مدرسان آموزش اخلاقی در تمامی سطوح تخصصی و حرفه ای به منظور ایجاد شبکه ای از کارشناسان و مدرسان و برنامه ریزان آموزش اخلاق حرفه ای در سطح ملی و بین المللی، از جمله محورهای پیشنهادی هستند که می توانند در راهبرد بسترسازی فعال برای آموزش و انگیزش در بهبود توسعه کارکردهای اخلاق حرفه ای در کشور یاری رسانند.

نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت معطوف به آینده سازمان غیرقابل انکار است و دوری از آن بنگاه ها را سخت آسیب پذیر و متضرر می سازد. دست یابی به اخلاق حرفه ای موجب مزیت استراتژیک می گردد.

حاکمیت اخلاق در فرهنگ سازمانی نقش مهمی در تبدیل تهدید به فرصت دارد. مسئولیت پذیری اخلاقی نقش مؤثری در افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان دارد. و هر چه سازمان اخلاقی تر باشد، موفق تر است. و هر گاه ناکامی بر او آید در تحلیل نهایی، فقدان اخلاق حرفه ای را یکی از مهم ترین عوامل آن خواهیم یافت.

ترویج اخلاق در بنگاه و تعالی اخلاقی فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فراتر از سازمان، نقش مؤثری در جامعه نیز دارد. بهداشت، سلامتی و فراتر از آنها تعالی اخلاقی جامعه از بنگاه ها و سازمانهای آن سخت متأثر است. اخلاق حرفه ای، آنگاه که حوزه ی حرفه به بنیانهای فرهنگی و نهادهای سیاسی مربوط می شود، از زیرساختهای تمدن بشری است.

ترویج اخلاق در فرهنگ اجتماعی سبب قانونپذیری افراد می شود زیرا قانونپذیری یکی از الزامهای اخلاقی است.

تأکید روز افزون بر اخلاق حرفه ای در بنگاه ها و سازمانهای دولتی و بخش خصوصی در جوامع صنعتی، نیازهای پژوهشی و مطالعاتی فراوانی را به میان آورده است. این نیازها بدون برنامه های پژوهشی نظام مند قابل پاسخ نیست. همین امر مراکز دانشگاهی را در کشورهای صنعتی به اخلاق حرفه ای سوق داده است.

مدیران به دلیل فقدان یا نقصان دغدغه های اخلاق در حرفه، با مسائل اخلاقی در حرفه خود مواجهه ی جدی ندارند و لذا برای حل مسائل اخلاقی بنگاه ها خوددرمانی کرده و دست نیاز به دانشگاه و حوزه دراز نمی کنند و در نتیجه کسانی که در باب اخلاق می نویسند یا مسائل عام، کلی و عامیانه را مطرح می کنند جز نصایح و مواعظ کلی فردگرایانه سخنی در خصوص مسائل عینی و مبتلا به بنگاه ها نمی گویند و یا به طرح مسائل فلسفی اخلاق می پردازند.

کاربردی بودن دانش اخلاق اقتضا می کند که روشها و بستر سازیهای لازم در جهت پیشگیری از رذائل اخلاقی تبیین گردد. پیشگیری باید در جهت گیریهای تدوین اصول اخلاق، ضوابط و قوانین سازمان و به طور کلی در برنامه های آموزشی نیز لحاظ گردد.

تعداد صفحه :145

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه سقف شیشه­ ای در جانشین­ پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارشناسان ستادی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات البرز

دانشکده روانشناسی ، گروه مدیریت آموزشی

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی(M .A )

عنوان:

« سقف شیشه­ای در جانشین­پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارشناسان ستادی در سازمان آموزش و پرورش استان البرز»

استادمشاور:

دکتروحیده علیپور

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 عنوان صفحه

چکیده. 9

واژگان کلیدی:. 9

فصل اول. 10

مقدمه و کلیات پژوهش. 10

بیان مسأله   .  14     اهمیت موضوع 18

اهداف تحقیق 21

هدف کلی پژ.هش. 21

اهداف اختصاصی پژوهش 21

سؤال های تحقیق22

سؤال کلی پژوهش22

سؤال های اختصاصی پژوهش.22

متغیرهای پژوهش23

تعریف واژه های کلیدی  23

تعاریف عملیاتی   25

فصل دوم. 28

2-2- بخش اول: سقف شیشه ای. 30

2-2-1- عامل پدید آورنده سقف شیشه ای. 34

2-2-1-1 کلیشه ها. 35

2-2-1-2- شبکه های ارتباطی 35

2-2-1-3- ارزش گذاری به کار زنان. 36

2-2-1-4- تضاد کار- خانواده. 36

2-2-1-5- سبک مدیریت. 36

2-2-3- ضرورت مشارکت زنان. 37

2-2-4- جانشین پروری. 38

2-2-4-1- نقش مدیریت در جانشین پروری. 40

2-2-4-2- مدیریت صف و ستاد. 43

2-2-4-3-تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری. 46

2-2-4-3-اهمیت و ضرورت جانشین پروری. 47

2-2-4-4-مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری. 48

2-2-4-5-عوامل مؤثر بر موفقیت جانشین پروری. 49

2-3-بخش دوم: عوامل مؤثر در عدم ارتقاء زنان. 51

2-3-1-عوامل سیاسی. 51

2-3-2-عوامل سازمانی. 52

2-3-2-1 عدالت سازمانی. 53

2-3-2- 2-تأثیر سبک رهبری بر جایگاه زنان در سازمان ها. 54

1-سبک دستوری. 55

2-سبک ایجابی. 55

3-سبک مشارکتی. 55

4-سبک تفویضی. 56

2 -3-2 -3مقایسه مدیریت (رهبری) زنان و مردان. 56

2-3-3-عوامل اقتصادی. 59

2-3-4-عوامل فرهنگی. 59

2-3-4-1- 1زن از منظر پیش مدرنیسم. 61

2-3-4-1-2-زن از منظر مدرنیسم. 61

2-3-4-1-4-زن از منظر پست پست مدرنیسم. 62

2-3-4-2-عوامل خانوادگی. 63

2-3-5-عوامل نگرشی – اجتماعی. 65

2-3-5-1-عوامل نگرشی. 65

2-3-5-1-1هویت و انواع آن. 66

2-3-5-2-عوامل اجتماعی. 68

2-3-5-2-1- زن از دیدگاه نظریه نقش در روانشناسی اجتماعی. 68

2-3-5-2-2-زنان و فناوری اطلاعات و ارتباطات. 69

2-3-5-2-3 باورهای  مذهبی. 70

2-3-5-2-3 -1 – ضوابط شرعی و عمومی اشتغال زن. 70

2-3-5- عوامل بیولوژیکی. 71

2-3-5-1-هویت جنسی ، تقسیم کار و نقش های جنسیتی. 71

2-4- بخش سوم: زن و موضوع اشتغال. 72

2-5- بخش چهارم: پیشینه پژوهش. 75

2-5- 1- پیشینه  داخلی پژوهش. 75

2-5- 2- پیشینه  خارجی پژوهش. 82

2-5- 3-  نقد پیشینه پژوهش. 84

2-6- بخش پنجم :مبانی نظری پژوهش. 88

2-6-1 نظریههای حضور زنان در عرصه مدیریت. 88

2-6-1-1- نظریه فمینیزم. 88

2-6-1-2-نظریه منطقه حائل. 90

2-6-1-3-نظریه تحرک وارونه (موازنه منفی). 90

2-6-1-4-نظریه انسداد اجتماعی. 90

2-6-1-5- نظریه سقف شیشه ای. 90

2-6- 2- چارچوب نظری. 91

فصل سوم. 99

مقدمه 100

روش تحقیق. 99

قلمرو تحقیق 101

جامعه آماری . 101

نمونه آماری. 101

برآورد حجم نمونه 102

ابزار گردآوری.103

روایی و پایایی پرسشنامه .104

روش اجرا 106

تحلیل داده ها.106

فصل چهارم  تجزیه و تحلیل آماری. 108

4-1مقدمه. 109

4-2- توصیف داده‌ها:. 109

4-2 تحلیل داده‌ها. 113

استخراج اطلاعات مربوط به پرسشنامه تحقیق. 113

4-3 بخش سوم- تحلیل مولفه‌ها در راستای سوال‌های تحقیق. 132

تحلیل سؤال اصلی 145

تحلیل عاملی. 146

مراحل اعتباریابی .147

ضرایب بارهای عاملی.149

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات. 169

5-1مقدمه. 170

5 -2خلاصه. 170

5 -3 نتایج یافته ها. 172

5-3-1 نتایج حاصل از یافته های توصیفی 172

5-3-2 نتایج حاصل از یافته های استنباطی 172

5 -4 پیشنهادات پژوهش. 181

5 -5 محدودیتهای پژوهش. 183

منابع فارسی. 186

منابع لاتین. 193

پرسشنامه195

چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه  سقف شیشه ای در جانشین پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارشناسان ستادی در سازمان آموزش و پرورش استان البرز صورت گرفته است.

روش این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران زن و مرد، کارشناسان ارشد و مدیران ستادی شاغل در اداره کل و مناطق هشتگانه استان البرز می باشد. بر اساس جامعه آماری 1806 نفره، نمونه آماری317 نفرکه از طریق فرمول کوکران به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارپژوهش، پرسشنامه محقق ساخته می باشدکه بر اساس ادبیات و پیشینه پژوهش تهیه شده و برای روایی ابزار از روایی صوری ومحتوایی از دیدگاه متخصصان و برای پایایی پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار 95%به دست آمد ، داده ها به وسیله آزمون آماری گرسیون یک متغیره  وآزمون رتبه بندی فریدمن بررسی شده اند. داده ها نشان داد عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، سازمانی، بیولوژیکی و فرهنگی، خانوادگی و دیدگاه زنان نسبت به جایگاهشان همگی برایجاد سقف شیشه ای در ارتقا و جانشین پروری زنان مؤثر هستند و عوامل سیاسی ، فرهنگی ، سازمانی  به ترتیب اهمیت و تأثیربیشتری بر ایجاد سقف شیشه ای دارند.

واژگان کلیدی:

سقف شیشه ای، جانشین پروری، عوامل خانوادگی، فرهنگی –اجتماعی، سازمانی، بیولوژیکی و اقتصادی

 1-1-مقدمه

ازآن جا که همواره توجه به موضوعات و پژوهش‌های علمی، همراه با پدیده‌ها و نیازهای هر عصر بوده است، امروزه نیز توجه به مسایل زنان و مطالعات پیرامون آنها و نیاز به پژوهش علمی در رابطه با آنها به صورت  یک امر ضروری ظاهر شده است. موضوعی که تقریباً تا یک و یا دو دهه پیش به دلایل خاص فرهنگی، تاریخی و یا شاید به دلیل عدم شناخت و اهمیت آن نقش چندانی در مطالعات علوم انسانی نداشته است لیکن اکنون بخشی از کل رشته‌های علوم انسانی را به خود اختصاص داده است و از مباحث پر رونق در محافل علمی و اجرایی در سطح ملی و بین‌المللی گردیده است.

به رغم این که از نظر قانون به زنان و مردان یکسان نگریسته شده است و با توسعه آموزش عالی زنان در اشغال مشاغل بیرون از خانه موفقیتهای نسبی کسب نموده اند، ولی هنوز در اشغال سمتهای مدیریتی از تبعیضهای چندگانه رنج می برند. این مسئله به « تقسیم کار جنسیتی عمودی » بر می گردد که در آن، مردان به ویژه در سمت های مدیریتی موقعیت برتری کسب می نمایند.(کار، 1384 :46)

با توجه به این که حداقل نیمی از جمعیت هر کشور را زنان تشکیل می دهند برخورد با آنان به عنوان یک پدیده اقلیتی نادرست است . درنظر گرفتن زنان به عنوان یک گروه محروم به خودی خود مورد توافق تمام جریان های فمینیستی نبوده است زیرا بر این امرتاکید داشته اند که موقعیت نیمی از افراد کل جوامع انسانی را نمی توان با موقعیت یک اقلیت دینی، سیاسی و قومی مقایسه کر د)میشل، 2001).

آشکارا، زنان در محل کار به اندازه مردان شایسته تلقی نمی شوند. زنان در سازمانها معمولا دارای نقش ها و پست های پایین تری هستند. گزارش اخیر وزارت کار ایالات متحده حاکی از این است که زنان شاغل فشار روانی را بزرگترین مشکل روزانه خود تلقی می کنند. اکثر شکایات از سوی زنانی ابراز شده است که دارای مشاغل حرف های یا مدیریتی هستند.(قدم نژاد،1381 :25)

امروزه مدیریت زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز از مقوله های مهمی است که مورد توجه صاحب نظران علوم مختلف قرار گرفته است؛ و در سطح جهانی نیز سازمان های بین المللی توجهی ویژه به جایگاه زنان درکشورهای مختلف دارند.از این رو، همواره مقوله­ی زنان و به ویژه مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و مشاغل سطوح عالی مورد توجه بوده است. یکی از شاخص های مهمی که به عنوان معیار توسعه ی جنسیتی و نیز توانمندسازی زنان مورد توجه قرار می گیرد، میزان مشارکت زنان در تصمیم گیری های کلان کشور، و هم چنین حضور آنان در پست های مدیریتی است. علی رغم برنامه ریزی هایی که در این حوزه انجام شده است حضور زنان در پست های مدیریتی هنوز چشم گیر نیست و به نظر می آید که زنان در مسیر پیشرفت شغلی خود در سطوح مدیریتی با مسائل و مشکلات زیادی روبه رو هستند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده است و صاحب نظران نتوانسته اند آن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند .(جعفرنژاد و اسفیدانی، 1384 :78)

جدول زیردرصد حضور زنان در کرسی های پارلمانی، پست های تصمیم سازی در دولت، مدیریت میانی دولت، و پست های مدیریتی – اجرایی طی سالهای مختلف و در مناطق مختلف را نشان می دهد.

جدول 1-1-اقتباس از:هفته نامه فرهیختگان (1380-شماره 34)

پیشنهاد موضوع تحقیق با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشه­ای در جانشین­پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی در سازمان آموزش و پرورش استان البرز» بهانه‌ای بود تا شاید بتوان با بررسی و بحث بیشتر گره نابرابری را در زمینه ارتقاء شغلی زنان در ایران و به ویژه در سیستم آموزشی کشور از هم گشود و همگام با کشورهایی که رفع تبعیض نسبت به زنان را پذیرفته‌اند، در این راستا اقدام نمود.

 امید است بتوانیم در جهت ارتقاء وضعیت شغلی زنان و احقاق حق نیمی از جمعیت فعال کشور که در همه عرصه‌های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و . ظرفیت، قابلیت و شایستگی خود را به اثبات رسانیده‌اند، گامی هر چند کوتاه برداریم.

1-2- بیان مساله

یکی از مهم‌ترین معیارها جهت سنجش درجه توسعه­یافتگی یک کشور، میزان اهمیت و اعتباری است که زنان در آن کشور دارا می­باشند. اکنون نگاه جهان، بیشتر به سوی زنان معطوف شده است؛ زیرا امروز، برای تحقق توسعه اجتماعی، تسریع فرایند توسعه اقتصادی و محقق شدن عدالت اجتماعی، چنانچه به زن به عنوان نیروی فعال و سازنده نگریسته شود، قطعاً تأثیر بسیاری در روند توسعه و افزایش کمّی و کیفی نیروی انسانی آن جامعه خواهد داشت. نقش زنان در توسعه، مستقیماً با هدف توسعه اجتماعی و اقتصادی بستگی داشته و از این رو در تحول همه جوامع انسانی، عاملی بنیادی محسوب می گردد (محمدی، 1387 :52) .

زنان تقریبا نیمی از جمعیت جامعه را تشکیل می­دهند و سازندگان و پرورش­دهندگان نسل­های آینده محسوب می­شوند. آنها منبع انسانی بالقوه مهمی در توسعه علمی، اجتماعی و فرهنگی کشورند، از این رو توجه به مسیر پیشرفت شغلی آنها ضرورت دارد و هرگونه بی­عدالتی پذیرفته شده علیه آنان ممکن است بر بهره­وری نیمی از نیروی کار سازمان­ها اثر منفی داشته باشد.

همچنین احراز پست­های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی بر آن تأثیر گذارند. (حسینیان، 1۳۸۴ :۱۵). حضور زنان در عرصه مدیریت با چالش­ها و مشکلاتی همراه است که نیاز به بررسی زیادی در این زمینه وجود دارد که در پژوهش­های گذشته یا چنین چالش­هایی مورد بررسی قرار نگرفته و یا تنها بخشی از آنها بررسی شده است.

امروزه شمار زیادی از زنان جامعه بدون پی بردن به نابرابری موجود به زندگی روزمره خود ادامه می­دهند، با این تصور که شرایط باید این گونه باشد. جالب آنکه این واقعیت نابرابر، زمانی موجب احساس نابرابر در آنها می شود که آنان از طریق تحصیل در دوره­های عالی و در پی آن آگاهی از حقوق خود و شرایط دیگر زنان جامعه، به نوعی خودآگاهی از وضع موجود می رسند (دهنوی و معیدفر، ۱۳۸۴: ۵۲). از دیدگاه تاریخی همواره زنان در پست­هایی قرار گرفته­اند که ناگزیر بوده­اند کارهای تکراری انجام دهند و  پست­هایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پست­های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده­اند و به ندرت مسئولیت­های مدیران صفی را بر عهده داشتند. بنابراین مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان­ها بوده­اند (افقهی، 1387: 85).

هم چنین سلطه دیرینه مردان بر ساختارهای اداری سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش یافته، نوعی مردسالاری در سازمان ظاهر شود که باعث شده زنان از رشد و ترقی بازمانده و نتوانند همپای مردان رشد یابند. بنابراین فرهنگ سازمانی مردسالار، علت اصلی عدم حضور زنان در پست­های مدیریتی اجرایی است (اسفیدانی، ۱۳۸۱: ۸۰).

زنان ایران در انقلاب اسلامی نقش بسیار مهمی بر عهده داشتند ، چنان که سهم داشتن بانوان در انقلاب اسلامی یکی از ویژگی های آن شمرده شده است . هسته اصلی زنان فعال در انقلاب نیز به این ترتیب شکل گرفت ، در دوره پهلوی دو الگوی متفاوت برای زن وجود داشت ، نخست الگوی زن مدرن غرب گرا که رژیم به شدت از آن حمایت می کرد و چنین الگویی را برای تمام جامعه ایران تبلیغ می کرد ؛ دوم الگوی زن سنتی و عمدتاً خانه نشین و بی تفاوت به مسائل کلان جامعه . به تدریج بین این دو الگوی متفاوت و قشر بینابینی از زنان ایجاد گردید .

این قشر جدید درحالی که به هر دو الگوی اشاره شده تعلقاتی داشت بر هیچ کدام از آن ها نیز کاملاً منطبق نبود . در واقع نقاط قوت هر یک را جذب کرده ، تلاش می کرد تا از نقاط منفی هر دو الگو کناره گیرد . مشخصه این گرده از زنان این بود که در عین حالی که تحصیل کرده بودند و حتی اشتغال داشتند ، غرب گرایی را به شکل افراطی آن نمی خواستند و همچنین در عین وفاداری به ارزش های سنتی و مذهبی و الگوبرداری از حضرت فاطمه زهرا (س( و حضرت زینب (س) خود را از حضور در صحنه های اجتماع کنار نمی کشیدند و درباره مسائل سیاسی – اجتماعی جامعه بی تفاوت نبودند .

امام خمینی (ره) که رهبری نهضت را بر عهده داشتند با درایت خاص خود ، متوجه پتانسیل عظیم آنان گردیدند ، در نتیجه نه تنها زنان را به مشارکت در انقلاب دعوت نمودند بلکه شرکت آنان را در مراسم انقلابی را واجب و لازم شمردند و حتی موافقت پدر و شوهر را نیز لازم ندانستند ( طغرانگار،۱۳۸۳ : 144-145)

این همه در حالی است که ما به عنوان افرادی مسلمان و پیرو دستورات قرآن برابری مرد و زن را پذیرفته و به کرات در کلام الله مجید با آن مواجه می شویم .قرآن کریم با بیانی صریح، جنسیت و نژاد را از مدار فضایل و رذایل انسانی خارج می گرداند و تقوای الهی را محور اصلی برای شناخت فضایل و رذایل معرفی کرده، می فرماید: «یَا اَیُّها النّاسُ اِنّا خَلقناکُم مِن ذَکَرٍ و اُنثی و جَعَلناکم شُعوبا و قَبائِلَ لِتَعارفُوا اِنّ اَکرمَکم عِندَ اللّهِ اَتقیکم» (سوره احزاب : آیه 13)؛ ای آدمیان، شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شما را شعبه ها و قبیله ها گرداندیم تا همدیگر را بشناسید. گرامی ترین شما نزد خداوند باتقواترین شماست. و همین طور در سوره ی مبارکه ی احزاب هم مفصلا مردان و زنان را کنار هم ذکر می کند:( إِنَّ الْمُسْلِمِینَ وَالْمُسْلِمَاتِ وَالْمُؤْمِنِینَ وَالْمُؤْمِنَاتِ وَالْقَانِتِینَ وَالْقَانِتَاتِ  .)وظیفه ما به عنوان مسلمان نیز توجه به آیات شریفه و پیروی از آنهاست .حال آنکه به عینه در جامعه با خلاف این مواجه هستیم و در بسیاری از مواقع زنان را نادیده می گیریم.

مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره­وری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه تا این اندازه (در مجموع ۸/۲ درصد در سال ۱۳87)ناچیز است .(مرکزآمار ایران 1387). در مشاغل مدیریتی آموزش و پرورش ارتقاء شغلی زیادی وجود ندارد.تبعیض کلیشه ای در سطح مدیریت کم می باشد، اما از سطوح مدرسه به بالا این امر مشهود وچشم گیر است.

در استان البرز مناصب ستادی اختصاص یافته به زنان، یک معاون آموزش ابتدائی مدیر کل، یک مدیر منطقه (ناحیه 2 کرج) و 8 معاونت آموزش ابتدائی در سطح مناطق (8 منطقه ی :کرج 1، کرج 2، کرج3، کرج4، ساوجبلاغ، نظرآباد، طالقان و اشتهارد) و البته کارشناسان امور بانوان و برخی کارشناسان دیگر که از نظر ستادی و چارت سازمانی در رده های پایین تری نسبت به معاونین قرار دارند. این در حالی است که 7 منطقه دیگر (به جز ناحیه 2 کرج) دارای مدیرمنطقه مرد و تمام 8 منطقه و البته اداره کل استان البرز دارای معاونت های آموزش متوسطه، معاونت پرورشی، معاونت پژوهش و نیروی انسانی، معاونت مالی که همگی توسط مردان اداره می شود.

لذا پژوهش پیش رو در صدد بررسی عوامل و موانع موجود بر سر راه پیشرفت و ارتقای بانوان شاغل برای رسیدن به مناصب مدیریتی ستادی است تا بتواند با شناسایی مشکلات راهکارهای مفیدی در جهت استفاده بهینه از نیروی زن شاغل در سازمان­ها به منظور دستیابی به اهداف مدنظر ارائه نماید.

البته عوامل تبعیض در دیگر پژوهش ها نیز بررسی شده است ؛اما در سازمانها ی اداری و به ویژه در مقوله جانشین پروری تا کنون به آن پرداخته نشده است.

1-3- اهمیت موضوع

از آنجایی که نیمی از کل جمعیت جهان را زنان تشکیل می­دهند و دو سوم ساعات کار انجام شده توسط زنان صورت می­پذیرد در حالیکه تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و دارایی‌های جهان به آنان اختصاص یافته است لذا می­توان استدلال نمود که وجود نابرابری برای زنان در تمامی جوامع کم و بیش وجود دارد که در برخی از سازمان‌های جهانی در چند سال اخیر به این مسئله بیشتر توجه شده و در برنامه‌ریزی‌های خرد و کلان اقتصادی و اجتماعی سازمان­های مختلف جهانی قرار گرفته است (محمدی، 1387 :52).

تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه یافته، نشان داده است در فرآیند توسعه آمادگی فضای فرهنگی نه تنها برای پذیرش تغییرات برون­زا ضروری است بلکه خود مهمترین عامل برای زمینه‌سازی تغییرات درون­زا است. شاید در برخی از تغییرات بسیار سطحی و کوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگی چشم‌پوشی کرد ولی به طور یقین در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ریشه‌ای و همه جانبه در پایگاه اجتماعی، اقتصادی زنان، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان، این نقش بسیار اساسی و زیر بنایی است (مرکز امور مشارکت زنان، 1380 :17).

عدم تأمین شرایط و یا فرصت­ های مناسب برای ارتقاء زنان مستعد به مشاغل  مدیریتی، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیت ­ها و استعدادهای در دسترس می­شود. از طرفی نیز زنان قابلیت های ویژه­ای دارند و ازمهارت­ های نرم در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمان­ها است (محمدی اصل عباس، 1380 :85).

از دیگر منظر توجه به این امر که دختران در سالهای اخیر 60% رتبه های کنکور رادر تمامی رشته ها و حتی در رشته هایی که باور جامعه بر مردانه بودن آنهاست من جمله رشته های مهندسی به خود اختصاص داده اند ، علاوه بر آنکه مبین خواست دختران در بهبود شرایط زندگیشان می باشد ، لیکن نمی توان کارکرد مطلوب  مدیران و دبیران آنها را نادیده گرفت چنانکه شاهد موفقیت های چشم گیر این دانش اموزان در عرصه های مختلف ملی و جهانی هستیم .زنانی چون انوشه انصاری اولین زن گردشگر فضایی ، مریم میرزاخانی برنده جوایز متعدد ریاضی و به ویژه برنده مدال فیلدزکه به عنوان اولین زن در جهان و حتی اولین فرد درآسیا و ایران شناخته شده ، پردیس ثابتی یکی از سرشناس ترین محققان آمریکا در زمینه بررسی ژنوم مالاریا، رکسانا مصلحی برنده جوایزی در زمینه تدریس خوب و شیوه های نوین علم آموزی استادیار بخش ژنتیک دانشگاه نیویورک و.

با این حال وقتی به سازمان آموزش و پرورش که زنانه ترین سازمان کشور است و زنان نیز علاقه بسیاری به فعالیت در این سازمان دارند، می نگریم علی رغم تمام این شایستگی ها، شاهد این امر هستیم که حتی در چنین سازمان هایی که تصمیم گیری های مختلفی با توجه به اهمیت آموزش و پرورش اتخاذ می شودنیز زنان جایگاه مشخصی در سطح کلان تصمیم گیری ها ندارند.

تاریخچه پیشینیه مشارکت زنان فرهنگی در عرصه تصمیم گیری و سیاست گذاری کلان آموزش و پرورش به حضور مشورتی خانم شایسته در دوران وزارت آقای اکرمی و به دنبال آن در سال 1370 با ابلاغ مشاور امور بانوان با حفظ سمت آموزشی خانم شجاعی در دوران آقای نجفی برمی گردد. به موازات این حضور دعوت از دو نفر مدیر زن به عنوان اعضای اصلی در شورای عالی آموزش و پرورش، از سویی آغاز تحولی دیگر در افزایش مشارکت زنان محسوب می شود و از سویی بیانگر محدودیت می باشد. از سال 1375 ستاد امور بانوان وزارت آموزش و پرورش با تنظیم آیین نامه داخلی، به عنوان دومین بخش زنان در سطح تشکیلات نهادهای دولتی در کشور تشکیل شد و نمایندگان معرفی شده از سوی معاونت ها، سازما نها، دفاتر حوزه ستادی و ادارات کل استان تهران به عنوان عضو، در جهت پیشبرد امورصادقانه با ستاد همکاری می نمودند. عمده ترین مخاطبین ستاد، دختران دانش آموز، دانشجویان مراکز تربیت معلم و زنان فرهنگی محسوب می شدند.

متناسب با تغییرات تدریجی در نگرش جامعه، حجم مخاطبین زن در آموزش و پرورش و ضرورت توجه به وضعیت این قشر به منظور توجه به نیازها و رفع تنگناها و مشکلات و همچنین ارتقاء دانش، آگاهی و توانمندی آنان در تاریخ11/12 1375 برای اولین بار تعداد سه پست با عناوین مشاور وزیر، رییس ستاد امور بانوان و دو پست کارشناس امور بانوان به ستاد اختصاص داده شد و یک کارشناس زن فرهنگی با حفظ سمت به عنوان مشاورمدیرکل آموزش و پرورش استان در امور بانوان تعیین شد. ثمره پی گیری و تلاش های بعدی ارتقاء و تصویب ساختار تشکیلاتی دفتر امور زنان در 2/6/1387 با تعداد 19 پست بود. دفتر امور زنان توجه دادن به برنامه ریزی حساس به جنسیت در آموزش و پرورش را رسالت اساسی خود تلقی نموده و در راستای تحقق این امر مصمم است که خط مشی ها و برنامه های مربوطه را به صورت روشن در جریان کلی آموزش و پرورش قرار دهد تا بدین ترتیب پیش از اتخاذ تصمیمات تحلیل اثرات آنها بر زنان و مردان به طور جداگانه صورت پذیرد. از مهمترین خط مشی های این دفتر تقویت و گسترش حضور مؤثر زنان در سیاست گذاری و برنامه ریزی آموزش و پرورش در جهت رشد و ارتقاء علمی و شغلی زنان کارآمد و توانمند می باشد.

در نتیجه ی تلاش این دفتر، مدیریت زنان در وزارت آموزش و پرورش با رشد 130 درصدی روبرو شده است. هم اکنون 8 مدیر و مشاور زن در حوزه ستادی وزارت آموزش و پرورش مشغول به فعالیت هستند و این در حالی است که در سال های گذشته تنها یک مدیر زن در این وزارتخانه فعالیت داشته و حتی در جلسه شورای معاونان یک کرسی هم برای مدیریت زنان وجود نداشته است(میرکمالی ، ناستی زایی 1388، : 65  ) با این وجود آنان در مقایسه با مردان سهم ناچیزی از مدیریت آموزش و پرورش را دارا می باشند.

از آنجا که زنان به ویژه در سازمان­هایی چون آموزش و پرورش قسمت عمده­ای از نیروی انسانی شاغل و سرمایه انسانی را تشکیل داده و عدم بهره مندی از این سرمایه، خسران بزرگی برای این نهادها و سازمانها محسوب می­شود، لذا این امرموجب گردید تا در پژوهش حاضر با توجه به مسئله جانشین پروری و در نظر گرفتن عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشه­ای و تلاش در جهت شکستن و یا کمرنگ نمودن آن بتوان در پیشبرد اهداف سازمان گامی برداشته شود.

تعداد صفحه :95

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 شیراز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

در رشته:مدیریت آموزشی

عنوان:

رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 شیراز

 استاد مشاور:

دکتر مژگان امیریان زاده

شهریور  1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از تحقیق حاضر تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4شیراز می باشد .نوع تحقیق  توصیفی  ا زنوع همبستگی است و از لحاظ هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 که در سال تحصیلی 91 ـ 1390 مشغول به تدریس می باشند،و تعداد آنها بالغ بر 335 نفر می باشد . جهت تعیین نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و تعداد 180 نفر از آنها به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید و مورد آزمون قرار گرفت . داده های پژوهش  توسط سه پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه ،و توانمند سازی اسپیتزر ، و تعهد سازمانی مودی به دست آمده  است . ابزار پژوهش از روایی و پایایی  قابل قبولی برخوردار بودند با استفاده از روش های آماری همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون فرضیات پژوهش آزمون شده است . نتایج بدست آمده حاکی از آن است که رابطه مثبت و معناداری  بین سه متغییر موردآزمون (یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی) وجود دارد .همچنین بین ابعاد یادگیری سازمانی و ابعاد توانمندسازی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا داری یافت شد. . در این پژوهش توانستیم نشان دهیم که ابعاد یادگیری سازمانی به طور معنا داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند. همچنین ابعاد توانمندسازی نیز به طور معنا داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد. در این پژوهش توانستیم نشان دهیم که یادگیری سازمانی و توانمندسازی بطور معناداری قادر به پیشگیری تعهد سازمانی می باشند.

واژگان کلیدی:یادگیری سازمانی ،توانمندسازی ،تعهد سازمانی، دبیران

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

 مقدمه:. 1

بیان مسئله. 5

اهمیت و ضرورت پژوهش. 7

اهداف پژوهش. 10

فرضیه های پژوهش:. 11

مفاهیم و تعاریف عملیاتی. 12

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش

مبانی نظری

تعهد سازمانی:. 21

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 22

پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی:. 25

ابعاد تعهدسازمانی:. 27

عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:. 29

عوامل موثر بر تعهد سازمانی. 30

مدلهای تعهد سازمانی. 34

دیدگاههایی در مورد کانون تعهد سازمانی. 40

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:. 41

بخش دوم: یادگیری سازمانی

پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی. 42

تعاریف یادگیری سازمانی:. 43

یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا. 45

 فرایند های فرعی یادگیری سازمانی. 45

چرخه یادگیری. 47

انواع یادگیری سازمانی. 49

متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی. 54

موانع یادگیری سازمانی. 55

بخش سوم:توانمند سازی

پیشینیه تاریخی توانمند سازی. 56

تعاریف توانمند سازی. 59

الزامات توانمند سازی. 61

دلایل توانمند سازی. 65

موانع توانمند سازی. 66

اهمیت توانمند سازی در سازمانها. 67

مزایا و پیامدهای توانمند سازی. 68

مدلهای توانمند سازی. 69

رویکردهای توانمند سازی. 73

ابعاد توانمند سازی. 76

فواید توانمند سازی. 79

استراتژی های توانمند سازی. 80

مروری بر تحقیقات داخلی و خارجی. 82

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

روش پژوهش. 91

جامعه آماری، نمونه آماری، روش نمونه گیری. 91

ابزار گردآوری اطلاعات. 93

روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات. 95

روش اجرای پژوهش

روش تجزیه و تحلیل داده ها. 97

ملاحظات اخلاقی. 98

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

داد ه های توصیفی یافته های استنباطی. 102

فصل  پنجم:بحث و نتیجه گیری. 109

خلاصه پژوهش. 110

بحث و نتیجه گیری. 111

محدودیت های پژوهش. 118

پیشنهادهای پژوهش. 118

منابع  فارسی و لاتین. 120

پیوست ها. 129

مقدمه:

عصری که در آن زندگی می کنیم سازمانها با تشکیلات پیچیده ی کوچک و بزرگ پیرامون ما را فرا گرفته و قسمت اعظم نیازهای گوناگون را تامین می کنند.

امروزه سازمانها در محیطی فعالیت می کنند که به دلیل وجود تغییر و تحولات مهم در عرصه های کسب و کار، تکنولوژی، انتظارات مردم و ارباب رجوع، جهانی شدن اقتصاد و مانند آنها، محیط سازمانها با پیچیدگی و پویایی بالایی همراه شده است در چنین شرایطی سازمانها برای حفظ رشد و بقاء باید خود را با این شرایط انطباق داده و بدین ترتیب به حیات خود ادامه دهند (مارکورات[1]، 1996)

سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند زیرا رشد و توسعه نظامهای آموزشی یکی از وجوه مشخص عصر ماست و با توجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان (خصوصاً سازمانهای آموزشی) سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمانها تاثیر دارد و تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.

افراد متعهد  به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند. (گرینبرگ و بارون[2]، 1929)

نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن می کوشد نسبت به سازمان وابسته شده و با آن به خود هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود در جهت عظمت و ترقی سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (هاردی[3],1998)

پورتر و همکارانش اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله 3 مولفه مشخص و تقویت شود.

اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان 2- تمایل به تلاش و فداکاری برای تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید و عمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان(آشناگر، 1386)

لستر تارو مهمترین مزیت رقابتی رابرای سازمان ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی ودانش خرد مندانه انسانی می داند.او معتقد است دیگرنفت ومنابع طبیعی نمی توانند منبع ثروت آفرینی باشند،بلکه هوش وخرد انسان هاست که می تواند جامعه رابه سمت رشد و تعالی حرکت دهد.اگر انسان ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جدید نقش داشته باشندهیچ راهی ندارند مگراینکه به نقش دانایی وهوشمندی در توسعه جامعه خودتمام عیار اندیشه کنند(محسنی ،1385)

به گفته الوین تافلر ،بی سوادان قرن بیست ویک آنهایی نیستند که نمی توانند بخوانند وبنویسند،بلکه آنهایی هستند که نمی توانند یادبگیرند وآنهایی که نمی توانند آنچه را یادگرفته اند در ذهن خود جاسازی و بایگانی کنند.پس یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یاد می گیرد که تعامل داشته باشد، دانش را در بین خود تکثیر کرده و به صورت جمعی عمل کند به گونه ای که ظرفیت یادگیری گروه افزایش یافته و توانایی مهم عمل موثر را بدست آورد(بنت و بنت[4]، 2008).

 لذابدیهی است که یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پیچیده و اساسی برای سازمانها تلقی کرد که باعث پیشرفت کارکنان و ایجاد تغییر در رفتار آنها و توانمند  تر شدن آنها خواهد شد (اسکرلارج و همکاران[5]، 2007).می توان گفت که سازمانهای کنونی ،دارای جوی دانش محور، رقابتی، مشتری مدار، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین و تحول گرا هستند. در نتیجه وجود نیروی انسانی توانمند و ثروت آفرین برای هر سازمان امری بدیع و حیاتی است (تربن[6]، 2004).

شتاب تغییرات و دگرگونیهای محیطی فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمانها برای بقا در این عرصه ناگزیر باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند. علاوه بر آن باید از کارکنانی خلاق دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند، کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش موثری ایفا کنند (اردستانی، 1387)

پس می توان گفت که تواناسازی تکنیکی نوین و موثر در ارتقاء بهره وری به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی آزاد کردن است قدرت نهفته خواهد بود (وچییو[7]، 2000)

بیان مسئله

 سازمانها  امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده  کارکنان بگذارند.(موغلی وهمکاران ،1388)

منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته ای است که قادر باشند سازمان متبوع خود را به شیوه مفیدی متحول نمایند. یک سازمان موفق، مجموعه ای است از انسانهای متعهد به سازمان و دارای اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. در بهره وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسوئی با سازمان خواهد شد.

پس هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضاء و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند.

تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالتهای سازمان است تعهد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است که بعضاً تحت کنترل مدیران قرار دارد. (ساروخانی، 1376)

در این راستا توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر و نوین برای استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمند سازی، فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود  و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمند سازی یکی از راهبردهایی است که کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود، صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمند سازی، آزاد کردن این قدرت و پتانسیل نهفته است که به توسعه و شکوفائی سازمان می انجامد. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانائی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (اسمیت،[8]2000).

از سوی دیگر سازمانها به منظور برتری یافتن از سایر رقبا باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان دانش در دسترس آنها را افزایش دهند. کارکنان و دانشی که در سر آنهاست منابع بسیار ارزشمندی برای این مهم خواهند بود. از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در چند سال اخیر مورد توجه رهبران و مدیران قرار گرفته است.

تحولات و دگرگونیهایی که در زندگی بشر رخ داده و می دهد نیز به دلیل آموزش و یادگیری بوده و خواهد بود انسان برای غلبه بر دگرگونیها ناچار است یاد بگیرد(پاژان و کانتولا[9]، 2008).

همچنین باید افزود که در سازمانهای قرن بیست ویک دانش نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و آن دانشی که «دانش برای عمل کردن باشد» به عنوان عامل موفقیت سازمانی تلقی خواهد شد. و این موفقیت باعث انگیزش برای افراد و توانمند شدن آنها خواهد بود (مییر[10]، 2008)

با توجه به مطالب مطرح شده چنانچه سازمانی به طور اعم وسازمان های آموزشی به طور اخص علاقه مند به بقا و توسعه خود باشند باید حرکت به سمت یادگیری سازمانی وتوانمند سازی کارکنان را جزءاولین اولویت های خود قرار دهند.از سوی دیگربرای عملی ساختن این اهداف آن را به صورت ارزشی در فرهنگ سازمان نهادینه سازند

بنابراین محقق به تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه  پرداخت.

اهمیت و ضرورت پژوهش

پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب،اعتماد ومسئولیت پذیری می باشد. در چنین شرایطی نیروی انسانی متعهد وتوانمند که با انگیزه و وفا داری در حفظ و تحقق ارزشهای سازمان گام برمی دارد گوهری گرانبها در دریای بیکران علم وادب می باشد.

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیش گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مراحل گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند.

 از این میان در طول دو دهه اخیر تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیلهای زیادی قرار گرفته است (کوهن،2007[11]؛اردهیم و همکاران[12]، 2006).

آنچه که در این میان اهمیت می یابد پیاده سازی یادگیری فرآیند توانمندسازی مطابق با شرایط سازمان است. به کارگیری و پیاده سازی فنون و ابزارهای مدیریتی ارائه شده توسط محققان و صاحبنظران غربی مدتهاست که به عنوان یکی از راههای افزایش بهره وری سازمانهای ایرانی به شمار می آید. آنچه که در این میان مورد غفلت قرار گرفته این است که نظریات و تئوریهای مدیریتی با توجه به شرایط خاستگاه خود، معنا می یابند و لزوماً پیاده سازی کلمه به کلمه و دقیق آنها در ایران با وجود تفاوتهای عمیق فرهنگی- اجتماعی میان کشورها نمی تواند نتایج مثبتی به بار آورد. کارکنان نیز از این قاعده مستثنا نیست و حتی به علت سر و کار داشتن با افراد و انگیزه های آنان لزوم پرداختن به این مساله، بیش از پیش احساس می شود.

از آنجایی که کارکنان، فرآیندی است که تقابل رفتاری میان کارمندان و مدیران را بررسی می کند؛ و منجر به تعهد کارکنان می شود توانمند سازی لازم است که بسترهای تاثیر گذار بر این روند، مورد بررسی قرار گیرند. یکی از مهمترین موارد شکل دهنده این بستر، وضعیت یادگیری افرادی است که در معرض توانمند سازی قرار می گیرند. (هاردی[13]،1998)

عصر حاضر را عصر دانش[14]، عصر فرا تغییر[15] و عصر دانایی نامیده اند. گام نهادن در وادی بی کران هزاره سوم و تجربه جهانی شدن خود مستلزم مجهز شدن به دانایی و توانایی است (تفرشی، 1381) در طلیعه ی قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود (گجسل[16]، 2003)

نظر به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد و وجود آدمی و تامین نیازهای فردی و اجتماعی امروزه، این سازمان بسیار گسترش یافته و از آنجا که حیات و پویایی، نوآوری، فرهنگ و تمدن هر جامعه ای در گرو میزان کیفیت آموزش و پرورش آن جامعه است.

در دوران کنونی آموزش و پرورش مهمترین مساله در جوامع بشری به شمار می رود چون کلید فتح آینده است (رمضانی، 1389).

و در حالیکه نظامهای آموزشی زیر بنای هر گونه تغییر و پیشرفت می باشند، چنانچه در عصر رقابتی امروز توان همگامی با سایر بخشها صنعتی، اقتصادی و را نداشته باشند کارکردهای خود را زیر سوال خواهند برد لذا شاید بتوان گفت که فرایند یادگیری سازمانی و توانمند سازی در موسسات آموزشی از ضرورت و اهمیت خاصی برخوردار است زیرا همواره مدیران و کارکنان متعهد و توانای این موسسات می توانند پیشگام هر گونه تغییر باشند. به هر حال نظام آموزشی موفق باید خود را با تغییرات هماهنگ سازد و انعطاف لازم را در ساختار و کارکنان خود ایجاد نماید تا بهترین شکل ممکن بتواند تعاملی پویا و همه جانبه با این تغییرات داشته باشد.در این رابطه اگرچه تحقیقاتی وجود دارد که به صورت جداگانه به متغیرهای مورد نظر پرداخته است اما موردی که به طور مستقیم به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی باتعهد سازمانی پرداخته باشد,یافت نشد به همین منظورباتوجه به نیاز واهمییت موضوع به خصوص در نهادهای آموزشی, محقق به تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی باتعهد سازمانی دربین دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه4شیراز پرداخت.

  اهداف پژوهش

هدف کلی:

تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 شیراز

اهداف فرعی:

  • تبیین رابطه ابعاد یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی دبیران
  • تبیین رابطه ابعاد توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران
  • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد یادگیری سازمانی
  • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی
  • پیش بینی تعهد سازمانی ازطریق یادگیری سازمانی و توانمندسازی

فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1- بین ابعاد یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین ابعاد توانمند سازی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

3- ابعاد یادگیری سازمانی به طور معنادار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

4- ابعاد توانمند سازی به طور معنادار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

5- یادگیری سازمانی و توانمندسازی به طور معنا دار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

سؤال:

توانمند سازی به عنوان متغیر میانجی به چه میزان تسهیل کننده رابطه یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی می باشد.

تعریف مفاهیم و واژه های مورد استفاده:

تعاریف نظری:

الف)تعهد سازمانی:

از نظر لغوی عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن (معین، 1371)

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است:

تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمانی خاص یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیله ی سه عامل زیر مشخص شود:

الف)اعتقاد راسخ به ارزشها  و اهداف سازمان

ب)میل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

ج) خواست قوی به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت سازمان (مودی،پورتر،استیریتز[17]،1992)

در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بخش تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی یا هنجاری، تعهد مستمر (سامرز[18]، 1374)

1)تعهد عاطفی:

به عنوان تعلق خاطر یک سازمان از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می شود (موغلی، 1388).

2)تعهد تکلیفی یا هنجاری:

به عنوان یک وظیفه درک شده و برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان می باشد و افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست (اردستانی، 1387)

3)تعهد مستمر:

ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است (محمدی، 1381)

ب)یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییرسازگاری یابد.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد(ژانگ وهمکاران,2009)

یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست (آرگریس[19]، 1999)

یادگیری سازمانی کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی کردن سهامدارانش می شود (دیکسون[20]، 1994)

یادگیری سازمانی فرآیند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است (فیول و لیلز[21]، 1985)

ابعادیادگیری سازمانی از دیدگاه(نیف,2001)عبارتند از:چشم انداز مشترک, فرهنگ سازمانی, کار ویادگیری تیمی, اشتراک دانش, تفکر سیستمی, رهبری مشارکتی وتوسعه شایستگی های کارکنان که در این پژوهش به کار گرفته شده است.

چشم انداز مشترک[22]:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده;اول اینکه چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد.دوماینکه،چشم اندازافراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال ورؤیاهای آن هااست وبه آن هامعنی می بخشد.سوم اینکه ،کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چهارم اینکه،ارزش ها ومعانی مشتک،در تعیین نوع دانشی سازمان ذخیره و منتقل می کند،مهم هستند(مارکورات،2002)

فرهنگ سازمانی:هنگامی که اعضای هر جامعه ،سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.به این دلیل که از جهت نظریه پردازی،یادگیری وحل مسائل نه تنها متفاوت نیستندبلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت،فرایند اساسی یکسانی دارند.

کار و یادگیری گروهی[23]:در کار و یادگیری گروهی تأکید براهمیت هم راستایی نیروهاوکارکنان سازمان است تاز به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاطالب آن بوده اند(سنگه،1990).

به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال و توزیع دانش انتقال سازمانی و فن اورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش را در برمی گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش ،بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت وبه سرعت در سرتا سر سازمان توزیع شود(مارکورات،2002).

تفکر سیستمی[24]:تفکرسیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی درتحلیل واداره امور سازمان وتوجه به تأثیر عوامل  سازمانی بریکدیگر.باتفکری کلی نگرانه ،فعالیت های تجاری وبه طور کلی سایر تلاس های انسان همگی سیستم هستند.آن هاتوسط ساخته های فعالیت های مرتبط بایکدیگر محدود شده اند ،فعالیت هایی که معمولاًنیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بریکدیگر اثر گذارند.از آنجا که ما خود جزئی از این مجموعه هستیم،برای پی بردن به الگوی تغییر بادشواری مضاعفی مواجه هستیم(سنگه،1990).

رهبری مشارکتی:پیامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنندبه آنان نیاز است و وجودشان سودمند است .تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت،مقاومت در مقابل تغیی را کاهش ،تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد

توسعه شایستگی های کاکنان:شایستگی در ادبیات منابع انسانی،مجموعه ای است از دانش،مهارت ها و رفتارهای قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم  هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش ،اطلاعات،مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا دادو در آنان شایستگی ایجاد کرد.توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود،بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده  ونظام مند عمل کند.

ج)توانمند سازی[25]:

توانمندسازی : فرایند توسعه است,فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش اجتماعی و سیاسی کارکنان می شودو آنان راقادر می سازد تاعوامل محیطی را شناسایی کنندوتحت کنترل خود در آورند (کارترایت[26],2002)

توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانندبه خوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنها بگویند که چکارکنند(ساوری ولاک[27],2001)

توانمند سازی به مجموعه تکنیکهای انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (وچییو[28]، 2000).

توماس و ولتهاوس[29](1990)توانمند سازی روانشناختی رافرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی،یعنی احساس شایستگی،تأثیرگذاری ،احساس معنی دار بودن وحق انتخاب می شود مطالعات میشرا[30](1992)بعد”اعتماد”را به آن افزودو پنج بعد روانشناختی توانمند سازی به شرح زیر شکل گرفت:

شایستگی[31]:شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت امیز انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولتهاوس،1990).افرادتوانمند نه تنها احساس شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.

استقلال[32]:خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(ولتهاوس و توماس،1990).

احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیده به فعالیت های شخصی است(وتن و کمرون[33]،1998).استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل  وتجربه حق انتخاب همراه است(گانگن ودسی[34]،2005).استقلال یک احساس نیاز روانی است(راین ودسی[35]،2000).

مؤثر بودن[36]:مؤثر بودن یا تأثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون(1998)پذیرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی،اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است(اسپیریتزر،1995). این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است(توماس و ولتهاوس،1990).

معنی داربودن[37]:معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وباارزشی را دنبال می کنند،آنان احساس می کننددر جاده ای که وقت و نیروی آنان باارزش است(اپلبام و هانگر[38]،1998).معنی دار بودن،یعنی باارزش بودن اهداف شغلی  وعلاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهاوس،1990).معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها،ارزش ها و رفتارهاست(اسپیریتزر،1995).

اعتمادبه دیگران[39]:اعتماد به علاقمندی گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(میشرا واسپیریتزر،1997).افراد توانمند دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن هستند که با انان منصفانه برخورد خواهد شد،آنها اطمینان دارن که صاحبان قدرت و اختیار باآنان بیطرفانه رفتار خواهند کرد،به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن امنیت شخصی است.

تعداد صفحه :158

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی دبیران زن ناحیه یک شیراز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

در رشته:مدیریت آموزشی

عنوان:

رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی دبیران زن ناحیه یک شیراز

 استاد مشاور:

دکتر مژگان امیریان زاده

تابستان 91

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

هدف از این تحقیق تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه یک شیراز می باشد. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده است. که در این پژوهش رابطه متغیرهای مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمندسازی مورد مطالعه قرار گرفته شد. جامعه آماری این تحقیق شامل دبیران زن ناحیه یک شیراز می باشد که 400 نفر می باشد. جهت نمونه گیری از بین افراد این جامعه با توجه به جدول مورگان، تعداد 135 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند جهت جمع آوری اطلاعات در این تحقیق، از سه پرسشنامه الف) توانمند سازی روانشناختی ب) مهارت های ارتباطی ج) مشارکت کاری استفاده شده است. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد که در سطح آمار استنباطی از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شد نتایج حاصله نشان داد که، بین مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمندسازی و بین ابعاد مشارکت کاری (درگیری بالای شغلی، حس وظیفه شناسی و تغییر پذیری) با توانمند سازی و بین ابعاد مهارت های ارتباطی (درک پیام، قاطعیت، گوش دادن) با توانمند سازی رابطه معنادار مستقیمی وجود دارد. ابعاد مهارت های ارتباطی و مشارکت کاری و همچنین مولفه های درگیری بالای شغلی، حس وظیفه شناسی و تغییر پذیری می توانند توانمندسازی را پیش بینی نماید.

کلید واژه: توانمند سازی – مهارت های ارتباطی – مشارکت کاری- دبیران

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 2

بیان مسأله:. 3

اهمیت و ضرورت پژوهش. 5

اهداف پژوهش. 7

فرضیات پژوهش. 7

تعاریف نظری و عملیاتی:. 8

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش

پیشینه تاریخی توانمند سازی. 12

تعاریف توانمند سازی. 15

الگوها و مدل های توانمند سازی. 20

پیش نیازهای توانمند سازی کارکنان. 23

عوامل موثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان. 26

موانع توانمند سازی:. 28

اهداف توانمند سازی کارکنان. 30

توانمند سازی مدیران و معلمان و ابعاد آن. 32

ابعاد توانمند سازی از دیدگاه های مختلف. 36

فواید توانمند سازی. 38

علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی. 39

استراتژی های توانمند سازی. 45

تاریخچه مشارکت. 47

تعاریف مشارکت. 47

اهمیت مشارکت. 49

پیش نیازهای مشارکت. 50

فلسفه مشارکت. 52

فواید مشارکت:. 53

روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد. 53

تعاریف مدیریت مشارکتی و اهداف آن. 56

لوازم مدیریت مشارکتی. 58

راهکارهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 60

موانع مدیریت مشارکتی. 62

راهکارهایی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی. 63

پیامدهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 63

نظریه های مدیریت مشارکتی. 64

فلسفه مدیریت مشارکتی. 66

مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی. 67

تعریف ارتباط و مهارت های ارتباطی. 69

معرفی و تاریخچه ارتباطات:. 71

مهارت های ارتباطی و نحوه اثر گذاری بر مخاطب. 73

متغیرهای ارتباطات. 77

مهارت و شایستگی مورد نیاز بر ایجاد پیام های با کیفیت. 78

روابط انسان در سازمان. 78

محیط ارتباطی. 79

واقعیت های ارتباطات. 80

انواع ارتباطات. 86

الگوهای چهارگانه ارتباط با دیگران. 89

بعد فنی و فرآیندی ارتباطات سازمانی. 92

پژوهش های داخل کشور. 96

پژوهش های خارج از کشور. 100

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه. 105

روش پژوهش. 105

جامعه و نمونه آماری روش نمونه گیری. 105

ابزارهای پژوهش. 107

روش اجرایی پژوهش. 113

روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها. 114

ملاحظات اخلاقی. 114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

الف) داده های توصیفی. 116

ب) آمار استنباطی. 118

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش. 127

بحث و نتیجه گیری. 127

محدودیت های پژوهش. 133

پیشنهادهای پژوهش. 134

منابع. 136

مقدمه

یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.

با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، 1386).

پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، 1386).

برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.

بیان مسأله:

با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).

توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).

یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، 1387).

«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، 1381).

به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).

امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، 1382).

بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه 1 شیراز پرداخته است.

اهمیت و ضرورت پژوهش

مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.

یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، 1383).

مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های  روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، 1370)

دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، 1383)

توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.

بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.

این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.

براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.

اهداف پژوهش

اهداف اصلی

تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان

اهداف فرعی

1- تبیین رابطه ابعاد مشارکت کاری با توانمندسازی دبیران

2- تبیین رابطه ابعاد مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران

3- پیش بینی توانمندسازی از طریق مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی

4- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مشارکت کاری

5- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مهارتهای ارتباطی

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی

1- بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران دبیرستان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی

1- بین ابعاد مشارکت کاری و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین ابعاد مهارتهای ارتباطی و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

3- مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

4- ابعاد مشارکت کاری به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

5- ابعاد مهارتهای ارتباطی به طور معناداری توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

 تعاریف نظری و عملیاتی:

مهارتهای ارتباطی:

تعریف نظری:

ارتباطات مؤثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است، چرا که اطلاعات به عنوان یک واژه ی مهم در سیستم سازمانی در سایه ی ارتباطات مؤثر وارد سازمان می شود و همین که به سازمان راه یافت، باز نیازمند یک سازمان ارتباطی کارآمد است تا مورد پردازش قرار گرفته و بسان خون در رگ های سازمان جریان یابد (استواری، 1388).

ارتباطات عبارتست از مبادله اطلاعات بین دو یا چند نفر از طریق علائم مشترک. به عبارت دیگر، ارتباطات عبارتست از کلیه فعالیت های گفتاری، نوشتاری و کرداری (حرکتی) که برای انتقال معنی و مفهوم یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار گرفته می شود (مشکسار، 1389).

تعریف عملیاتی:

میزان نمره ای است که هر آزمودنی از پرسشنامه مهارت های ارتباطی (گوش دادن، تنظیم عواطف، درک پیام، بینش، قاطعیت) کسب می نماید. دامنه نمره محتمل برای هر فرد بین 34 تا 170 خواهد بود.

توانمندسازی

تعریف نظری:

ادارک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع، موفقیت ها و کارکنانی که در محل کار با آن ها کار می کند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطه 1-معنی داری 2-خودمختاری 3-صلاحیت 4-اثرگذاری تجلی می یابد که جهت یاری فرد برای نقش کاری اش را منعکس می کند. (کانگر و کاننگو، 1993، به نقل از غفوری، 1387).

این چهار حیطه به صورت زیر تعریف می شوند:

1- معناداری: به میزان ادراک فرد از ارزش اهداف یا مقاصد شغلی اشاره دارد که در رابطه با هنجارها و آرمان های شخصی آن ها قضاوت می شود.

2– خودمختاری: به میزان احساس و ادراک داشتن از استقلال برای شروع، تنظیم و برنامه ریزی فعالیت های شغلی اشاره دارد. استقلال در آغاز کردن و ادامه دادن رفتارها و فرآیندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش های شغلی را شامل می شود (همان منبع).

3- شایستگی: صلاحیت یا خودکارآمدی به میزان عقیده یا باور افراد در مورد توانایی هایشان برای انجام ماهرانه فعالیت های شغلی اشاره دارد صلاحیت مشابه باورهای خود کارآیی، تسلط شخصی با انتظار تلاش و کوشش و عملکرد بالا می یابد (استواری، 1388).

4- اثرگذاری: اثرگذاری به میزان ادراک افراد از اینکه قادر به اثرگذاری بر راهبردهای شغلی اجرا با اعمال نتایج در کار هستند اشاره دارد.

تعریف عملیاتی:

در این پژوهش برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه ای که توسط اسپرتیزر (1995) تدوین شده است و توسط نعامی (1387) ترجمه و مورد کاربرد قرار گرفته است، استفاده خواهد شد. حداقل و حداکثر نمره در هریک از خرده مقیاس ها به ترتیب 3 و 15 می باشد. حداقل و حداکثر نمره هر فرد کل پرسشنامه نیز به ترتیب 12 و 60 می باشد.

 مشارکت کاری

تعریف نظری:

مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند (طوسی، 1378).

تعریف عملیاتی

مشارکت نمره ای است که فرد در مقیاس مشارکت کاری به دست می آورد. این مقیاس دارای 20 گویه می باشد و در آن ابعاد پنچ گانه مشارکت کاری لاداهل و کجنر مورد سنجش قرار می گیرد. در این مقیاس گویه های (19، 16، 13، 10) عامل بی تفاوتی نسبت به کار و گویه های (11، 9، 7، 6) عامل درگیری بالای شغلی، گویه های (20، 5، 4،1) عامل حس وظیفه شناسی و گویه های (18، 15، 14) عامل اجتناب از کار و ناخرسندی برای اتمام کار و گویه های (17، 12، 8، 3، 2) عامل تغییرپذیری را اندازه گیری می کنند.

تعداد صفحه :173

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی میزان کاربست مولفه‎‌های مدل تعالی سازمانی EFQMدر دانشگاه علوم پزشکی شهرستان گرگان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  

 پایان نامه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت آموزشی

 عنوان:

بررسی میزان کاربست مولفه‎‌های مدل تعالی سازمانی EFQMدر دانشگاه علوم پزشکی شهرستان گرگان

سال تحصیلی 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه3

بیان مساله 4

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.5

الف- اهداف تحقیق .6

ب- اهداف کلی6

اهداف جزئی.6

فرضیات تحقیق.6

تعریف واژه‌ها و اصطلاحات.7

الف- تعاریف نظری متغیر.7

ب- تعاریف عملیاتی.9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه11

بخش اول: مبانی نظری تحقیق 11

تعریف تعالی سازمانی11

نیاز به مدلی برای تعالی سازمان14

اهداف مدل‌های تعالی سازمانی.15

اصول و مفاهیم اساسی و بنیادین.  16                                      

معیارها در مدل تعالی سازمان و نحوه امتیازدهی به آنها.17

ویژگی‌های  نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد  .20

مدل‌های ارزیابی عملکرد.21

مدل‌های طراحی سیستم اندازه‌گیری عملکرد21

مدل‌های تعالی یا جوایز کیفیتی.36

مدل‌های تعالی سازمانی..37

پیشینه تحقیقات ..66

الف) پیشینیه داخلی 66

ب) پیشینه خارجی 68

فصل سوم: روش انجام تحقیق71

مقدمه 71

روش تحقیق.73

جامعه آماری.73

نمونه آماری و شیوه نمونه گیری.73

ابزار گردآوری داده ها .74

روایی و پایایی پرسش‌نامه‌.76

روش تجزیه تحلیل داده‌ها78

فصل چهارم: داده‌هاو تجزیه و تحلیل

مقدمه81

الف : توصیف جمعیت‌شناختی داده‌ها. . .82

ب : توصیف متغیرهای تحقیق. .86

ج:تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق 86

فصل پنجم: خلاصه،نتیجه گیری و پیشنهادها

خلاصه .98

نتایج 99

بحث و تفسیرنتایج 100

محدودیت‌های تحقیق103

الف) محدودیت هایی درکنترل محقق. 103

ب) محدودیت هایی خارج ازکنترل محقق.103

پیشنهادهای تحقیق.103

الف- پیشنهادهای مبتنی برنتایج تحقیق.103

ب- پیشنهادهای مبتنی برتجارب محقق105

ج- پیشنهادهای به محققان دیگر106

منابع107

منابع فارسی 108.

منابع انگلیسی.110.

پیوست. .114.

پرسشنامه115

خروجی نرم افزار119

چکیده انگلیسی

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان کاربست مولفه‎‌های مدل تعالی سازمانی EFQM در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان گرگان می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از شاخه ی توسعه ای و از لحاظ ماهیت و روش،جزء پژوهش های توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنانی می‌باشد که در سال 1393 دانشگاه علوم پزشکی گرگان مشغول به کار هستند ، تعداد آنها برابر با 149 نفر می باشد. با توجه به حجم جامعه  و مراجعه به جدول برآورد حجم نمونه  کرجسی و  مورگان، حجم نمونه پژوهش برابر با 108 نفر در نظر گرفته شد. برای انتخاب نمونه­های تحقیق از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده گردید. ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد  رابینز(1998) می‌باشد. این پرسشنامه دارای 32 سوال و 8 مولفه اصلی می باشد. برای آزمون فرضیه های پژوهش وداده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار spss  و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که کیفیت فعالیتهای دانشگاه علوم پزشکی گرگان در ابعاد هشتگانه گانه مدل تعالی کیفیت اروپا در وضعیت احتمالا بالاتر از متوسط است.

 مقدمه

تحولات مدیریتی اخیر و ظهور مدیریت کیفیت به عنوان شیوه مناسب حضور در دنیای رقابتی، پیام‌آور این موضوع مهم است که ” مدیریت در قرن بیستم و یکم همانند حرفه پزشکی کاری تخصصی و فوق تخصصی است” و برای این منظور مدیران نه تنها باید با محیط کار خود آشنا باشند و پیچیدگی‌ها و ظرافت‌های آن را بشناسند بلکه باید با اشراف به اصول مدیریت و قابلیت کامل در استفاده از ابزارها و فنون مدیریتی مورد نیاز، سازمان خود را اداره نمایند. از جمله مفاهیم جدید مدیریتی که امروزه در بسیاری از کشورهای جهان پایگاه قابل توجهی پیدا کرده است، سازماندهی و بنگاه‌های مختلف مورد ارزیابی و مقایسه قرار گرفته و با ایجاد فضای رقابتی حرکت به سمت بهبود و ارتقا را در آنها تقویت می‌نماید.

گسترش فرهنگ تعالی سازمانی و علاقمندی مدیران و کارشناسان عرصه صنعت و خدمات به بهبود مستمر، منجر به افزایش تقاضا برای استقرار سیستم‌های تعالی شده است که از مهمترین این مدل‌ها می‌توان به مدلی که بنیاد مدیریت کیفیت اروپا [1] معرفی است اشاره کرد.

مدل تعالی در صورتی که بدرستی بکار گرفته شود ابزاری کارآمدی است که می‌تواند مفاهیم و ارزش‌های سازمانی، تدوین و اجرای برنامه‎‌های راهبردی، بکارگیری روش‌های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان‌ها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرایندها و انجام بهینه کاوی را فراهم سازد(ادب، 1392).

از این رو، در این پژوهش با نگاهی عملیاتی و کاربردی به مقوله تعالی سازمانی، محقق تلاش دارد میزان کاربست مولفه‎‌های مدل تعالی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان گرگان را بررسی نماید.

بیان مسئله

امروزه شاهد تغییر فضای کسب و کار سازمان‌های کشور از محیط حمایتی به رقابتی هستیم در چنین محیطی سازمان‌ها برای بقا و کسب موفقیت پایدار نیازمند مدیریت مدبرانه منابع می‌باشند.مدل‌های تعالی سازمانی در این راستا با الگو برداری از شرکتهای موفق در دنیا توانسته‌اند چارچوبی را برای مدیریت سازمان‌ها در محیط رقابتی ارائه نمایند از جمله این مدل‌ها، مدل ارائه شده از سوی بنیاد مدیریت کیفیت اروشا است که شرکتهای بسیاری در جهان بخصوص در اروپا از آن به عنوان یک الگو مناسب برای راهبری کسب و کار خود استفاده می‌نمایند. مدل فوق بعنوان مدل جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمان‌های کشور انتخاب شده است و سازمان‌های ایرانی نیز از آن استقبال خوبی داشته‌اند (امیری، 1389).

EFQM  اصلی‌ترین منبع تایید کیفیت برای شرکتهای اروپایی به شمار می‌رود، بطوری که در سال 2004 با موفقیت و دستاوردهای بزرگی برای EFQM همراه بود. مدل تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها معرفی می‌شود  مدل تعالی ساختاری مدیریتی است که با تکیه بر اصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت جامع و سیستم خود  ارزیابی موجبات پیشرفت و بهسازی را فراهم می‌کند (EFQM، 2006)

سازمان‌های متعالی آنهایی هستند که با توجه به افق‌های جدید، موفقیت و نحوه‌ی دستیابی به آنها در جهت رضایت ذینفعان خود حرکت می‌کنند. تداوم این کامیابی‌ها در بهترین شرایط سازمانی مشکل است و در جهانی با رقابت‌های شدید و فزاینده ابداعات سریع در عرصه‌ی تکنولوژی، تغییر فرایندها و تغییرات متناوب در عرصه‌های اقتصادی و اجتماعی به مراتب مشکلتر می‌نماید. با شناسایی این چالش‌ها بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت[2] برای ترویج رویکردهایی با گستره‌ی جهانی برای مدیرانی که به دنبال تداوم برتری خود هستند پایه‌گذاری شد و مدل تعالی را ارائه کرد این مدل بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها تلقی می‌شود و می‌تواند آنان را به نتایجی پایدار برساند (روزی و فیرنزاده[3] ،2005).

تجزیه و تحلیل‌های فاصله با اهداف با استفاده از خودارزیابی بر اساس مدل تعالی از طریق بازنگری  منظم و نظام‌مند فرایندهای سازمان و نتایج موجب ارتقای تعالی سازمان می‌گردد(اکلند،  1386).

ابعاد مدل تعالی در این پژوهش ( رهبری، کارکنان، راهبرد، شراکت‌ها و منابع، فرایندها محصولات و خدمات، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج مشتریان می‌باشد)، لذا برای ارزیابی دانشگاه علوم پزشکی گرگان  جهت شناخت نقاط قوت و زمینه قابل بهبود شرکت که بر اساس آن‌های برنامه بهبود تعریف شود و با بهبودهای اجرای برنامه ، رویکردها ارتقاء یافته و اهداف سازمانی دانشگاه علوم پزشکی محقق شود، هر چه بیشتر برای مدیران این شرکت آشکار شده است. با توجه به مطالب بالا این پژوهش بدنبال بررسی میزان کاربست مولفه‌های مدل تعالی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی گرگان می‌باشد.

اهمیت وضرورت موضوع تحقیق

مدیران امروزی در جستجوی دست‌یابی به راه حلی جامع، قابل اعتماد و انعطاف‌پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی‌های خود، بتوانند داده‌های دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را بدست آورده و با نگاه به آینده موجبات ارتقا و بهبود سازمان خود را فراهم آورند. یک روش ارزیابی بایستی بتوانند وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی به لحاظ فاصله تا هدف در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون (بازار، رقبا و سازمان‌های دیگر) مشخص کند (جورج و همکاران[4]، 2003) .

مدیران امروزی در جستجوی دستیابی به راه حلی جامع، قابل اعتماد و انعطاف‌پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی‌های خود، بتوانند داده‌های دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را بدست آورده و با نگاه به آینده، موجبات ارتقا و بهبود سازمان خود را فراهم نمایند. یک روش ارزیابی بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی با به لحاظ فاصله تا هدف در هر لحظه ارایه نماید ( مولین[5]، 2007).

مدل‌های تعالی سازمانی در قالب الگوهای ارزیابی در صورتی که درست بکار گرفته شوند، ابزارهای کارآمدی هستند که می‌توانند مفاهیم و ارزش‌های سازمانی تدوین و اجرای برنامه‌های استراتژیک بکارگیری روش‌های خود ارزیابی، یادگیری سازمانی و بهبود مداوم را در سازمان‌ها نهادینه نموده و امکان شناسایی بهترین فرایندها را فراهم سازند (تری[6]، 2006) . اهمیت این تحقیق در این است که مدل‌های تعالی سازمانی به سازمان کمک می‌کنند تا با مقایسه وضع موجود و مطلوب خود تفاوت‌ها را شناسایی و سپس با شناسایی عارضه‌ها و بررسی علل وقوع آنها، راه‌حل‌های بهینه‌سازی وضع موجود را تعیین و اجرا نمایند.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

وضعیت تعالی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی گرگان

اهداف فرعی:

  1. وضعیت معیار رهبری دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  2. وضعیت معیار راهبرد دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  3. وضعیت معیار کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  4. وضعیت معیار شراکت‌ها و منابع دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  5. وضعیت معیار فرایندها، محصولات و خدمات دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  6. وضعیت معیار نتایج مشتریان دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  7. وضعیت معیار نتایج کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گرگان
  8. وضعیت معیار نتایج جامعه دانشگاه علوم پزشکی گرگان

 سوالات تحقیق

سوال اصلی تحقیق

وضعیت تعالی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی گرگان چگونه است؟

 سوالات فرعی تحقیق:

  1. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار رهبری مدل EFQM چگونه است؟
  2. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار راهبرد مدل EFQM چگونه است؟
  3. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار کارکنان مدل EFQM چگونه است؟
  4. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار شراکت و منابع دانشگاه مدل EFQM چگونه است؟
  5. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار فرایند، محصولات و خدمات مدل EFQM چگونه است؟
  6. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار نتایج مشتریان مدل EFQM چگونه است؟
  7. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس معیار نتایج کارکنان مدل EFQM چگونه است؟
  8. وضعیت دانشگاه علوم پزشکی گرگان بر اساس نتایج جامعه مدل EFQM چگونه است؟

تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات

الف) تعاریف نظری

تعالی سازمانی: تعالی سازمانی عبارت است از: معرفی تعمدی و منطقی، ایجاد تقویت و اشاعه به منظور بهبود اثربخشی سازمان (لوتانز،2000، ص187).

 ابعاد متغیر تعالی سازمانی

  • رهبری: عنصر رهبری را آنگاه در می‎یابیم که کارکنان خود را از قید مقررات جاری رها کرده و در خلق شرایط و مقررات جدید مشارکت نمایند (گرامی، 1384، ص 19)
  • راهبرد[7]: مأموریت و چشم انداز سازمان که از طریق توسعه یک ، برنامه یا خط‌مشی  هدایت می‌شود راهبرد گویند (امیری، 1389، ص214).
  • کارکنان[8]: مهمترین دارایی سازمان به عنوان سرمایه انسانی می‌باشد که دستیابی اهداف سازمان با آن میسر می‌شود(امیری، 1389، ص215).
  • شراکت و منابع[9]: همان تأمین کنندگان و منابع داخلی می‌باشند که به منظور پشتیبانی از راهبرد و خط‌مشیها و عملیات اثر بخش فرآیندها را، برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کنند(امیری، 1389، ص215).
  • فرآیندها، محصولات و خدمات[10]: فرایند یک رویکرد سیستمی در سازمان می‌باشد که با آن سازمان می‌تواند محصولات و خدمات خود را تولیسد، بهبود و توسعه بخشد(امیری، 1389، ص216).
  • نتایج مشتریان[11]: نشان دهنده درکی است که مشتریان از اجرای رویکردهای مرتبط با مشتری دارند و بیانگر تشکر، شکایت و مصاحبه‌های ساخت یافته از مشتریان بدست می‌آید(امیری، 1389، ص217).
  • نتایج کارکنان[12]: شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها و انتظارات کارکنانش برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد و خط‎مشی‎های پشتیبان، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند(امیری، 1389، ص218).
  • نتایج جامعه[13]: شاخص‎های عملکردی و دستاوردهای مرتبط را بر مبنای نیازها و انتظارات ذینفعان بیرونی مرتبط برای تعیین جاری سازی موفق راهبرد مربوط به جامعه و محیط زیست و خط‎مشیهای پشتیبان مرتبط، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‎کنند(امیری، 1389، ص218).
  • نتایج کلیدی[14]: مجموعه‌ای از نتایج کلیدی مالی و غیر مالی را بر مبنای نیازها و انتظارات ذی نفعان کلیدیشان برای تعیین اهداف موفق راهبردی، توسعه داده و در مورد آنها توافق می‌کنند(امیری، 1389، ص219).

ب) تعاریف عملیاتی

  • رهبری: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 1 الی 5 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.
  • راهبرد: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 6 الی 9 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.
  • کارکنان: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 10 الی 12 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.
  • شراکت و منابع: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 13 الی 16 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.
  • فرآیندها، محصولات و خدمات: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 17 الی 19 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.
  • نتایج مشتریان: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 29 الی 32 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.).
  • نتایج کارکنان : عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 25 الی 28 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.
  • نتایج جامعه: عبارت است از نمرای که از مجموع پاسخهای آزمودنی ها به سوالات 20 الی 24 پرسشنامه استاندارد تعالی سازمانی رابینز بدست می آید.

تعداد صفحه :138

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  

دانشگاه آزاد اسلامی      

پردیس تحصیلات تکمیلی علوم و تحقیقات

هرمزگان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی(M.A)

عنوان:

بررسی موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس

سال تحصیلی: 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                       صفحه

چکیده.1             

فصل اول : کلیات تحقیق                               

1-1- مقدمه3

1-2- بیان مسئله.3

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق.9

1-4-اهداف تحقیق12

1-4-1- اهدف اصلی تحقیق12

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق.12

1-5- سوالات پژوهشی.13

1-5-1- سوال پژوهشی اصلی.13

1-5-2-  سوالهای فرعی تحقیق13

1-6- مفاهیم و واژه‌های عملیاتی.14

فصل دوم : مروری بر تحقیقات انجام شده(ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبانی ، سابقه و پیشینه تحقیق)                          

بخش اول : مفاهیم و تعاریف نظری.16

2-1- مفاهیم و تعاریف مدیریتی16

بخش دوم: مدیریت عملکرد17

2-2- مقدمه17

2-3- تعریف مدیریت عملکرد18

2-3-1- مفهوم عملکرد18

2-3-2- هدف مدیریت عملکرد.18

2-3-3- مدیریت عملکرد نه ارزیابی عملکرد.19

بخش سوم : مراحل مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه19

2-4- مقدمه.19

2-5- مراحل «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه».20

2-5-1- مراحل ششگانه‌ی مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه.20

بخش چهارم: تعیین نقش‌ها و مأموریت ها21

2-6- مقدمه21

2-7- ماموریت اصلی.22

بخش پنجم : تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار و شناخت شاخص‌ها.22

2-8- مقدمه.22

2-9- اقدامات و نتایج مورد انتظار چه هستند؟.22

2-9-1- اصل اقدامات حساس.23

2-9-2- تعیین اولویت ها در اقدامات و نتایج مورد انتظار 23

2-9-3- شاخص ها چه هستند؟24

2-9-4- چرا از شاخص استفاده می‌کنیم؟.26

2-9-5- نمونه‌هایی از شاخص ها .26

2-9-6- چگونگی تعیین و مشخص نمودن شاخص ها26

بخش ششم : هدفگذاری.27

2-10- مقدمه27

2-11- تعریف هدف28

2-12- نظریه مسیر- هدف29

2-13- انگیزش و تعیین هدف.29

2-14- اهداف و مقاصد هوشیارانه.29

بخش هفتم: چرا باید برنامه‌ریزی انجام دهیم؟.30

2-15- مقدمه30

2-16- تعریف برنامه‌ریزی .30

2-16-1- اهمیت برنامه‌ریزی .31

2-17- برنامه چیست؟31

بخش هشتم: ایجاد مکانیسم‌های کنترل31

2-18- مقدمه.31

2-19- تعاریف.32

2-19-1- فرآیند کنترل32

2-19-1-1- تعیین استاندارد یا ضابطه برای کنترل.32

2-19-1-2- سنجش عملکرد در برابر استانداردها33

2-19-1-3- تشخیص انحرافات و تحلیل علل آنها.33

2-19-1-4- اقدامات اصلاحی34

2-19-2- عوامل موثر در کنترل.34

بخش نهم: ارتباطات34

2-20- مقدمه.34

2-21- اهمیت ارتباطات 35

2-21-1- روش های ایجاد ارتباطات موثر مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه 35

بخش دهم: مشارکت36

2-22- مقدمه.36

2-23- مفهوم مشارکت .36

2-23-1- مبانی فکری مشارکت38

2-23-2- سبک‌های مختلف مدیریتی38

2-23-3- نظام مدیریت مشارکتی43

2-23-4- اهداف نظام مدیریت مشارکتی43

2-23-4-1- کاهش ضایعات و بهبود کیفیت از طریق.43

2-23-4-2- تعارض شغلی44

2-23-4-3- مسئولیت44

2-23-4-4- روابط با مافوق45

2-23-4-5- روابط با زیردستان45

2-23-4-6- روابط با همکاران45

2-23-4-7- عدم امنیت شغلی.45

2-23-5- انواع مشارکت.46

2-23-6- پیش‌شرط‌های لازم برای مشارکت کارکنان.46

2-23-7- فوائد مشارکت کارکنان47

2-23-8- مزایای مشارکت48

2-23-9- برنامه‌های مشارکت در سازمان.49

2-23-10- رابطه‌ برنامه‌های مشارکت کارمندی و تئوری های انگیزشی.52

2-23-11- موانع مشارکت52

2-23-12- نظام پیشنهادات54

2-23-13- اهداف اجرائی نظام پیشنهادها.55

2-23-14- ارکان تشکیلاتی و اجرایی نظام پیشنهادات.56

2-23-15- شرایط ارائه پیشنهاد.57

2-23-16- گروه‌های مشارکت کارکنان و تیم‌های کاری.58

2-23-17- تیم‌های کاری59

بخش یازدهم: پیشینه تحقیق61

2-24- تحقیقات انجام گرفته.61

بخش دوازدهم: پیشینه سازمان.64

2-25- پیشینه سازمان.64

فصل سوم : روش اجرای تحقیق                              

3-1- مقدمه67

3-2- روش تحقیق.67

3-3- جامعه آماری.70

3-4- روش نمونه گیری .70

3-5- حجم نمونه72

3-6-ابزار اندازه گیری72

3-7- روش های آماری.72

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق

4-1- مقدمه74

فصل پنجم : بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی       

5-1- مقدمه.84

5-2-بحث.84

5-3- نتیجه‌گیری.86

5-4- محدودیت های تحقیق88

5-5-پیشنهادات.88

5-5-1- پیشنهادات کاربردی88

5-5-2-پیشنهادات پژوهشی89

منابع

منابع فارسی91

منابع غیر فارسی94                                         

پیوست                                                    

چکیده انگلیسی 98

چکیده :

مدیریت امروز جامعه ما در همه بخش‌ها باید در جستجوی تدابیر و راه‌حل هائی باشد که تحقق هدف‌ها رابه بهترین وجه ممکن سازد و مدیریت بر مبنای هدف یکی از طرقی است که این ‌مهم را عملی می‌سازد. هدف از این مطالعه بررسی موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس بود. روش پژوهش حاضرازنوع مطالعه کیفی وبه روش دلفی انجام پذیرفت.جامعه اماری شامل مدیران، مسئولین واحدها،کارشناسان ستادی،مسئولین مراکز بهداشتی ودرمانی شهری   بودند.برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای وتصادفی استفاده  گردیدونمونه 30 نفری برای پژوهش انتخاب گردید.برای جمع آوری داده هااز پرسشنامه محقق ساخته که در گام اول بدون ساختار در گام دوم نیمه ساختار ودر مرحله نهایی ساختارمند بوداستفاده شدونتایج نشان دادکه برقرار بودن رابطه به جای ضابطه به عنوان اولویت اول و عدم پایش به موقع و مناسب عملکرد کارکنان و ایجاد تفاوت بین کارکنان فعال وغیرفعال به عنوان اولویت دهم موانع اجرای مدیریت مبتنی بر هدف شناسایی گردیدو بکارگیری مدیران مجرب و متعهد در اولویت اول و وجود کارکنان علمی و توانمند در اولویت دهم راهبردهای  اجرای مدیریت مبتنی بر هدف قرار گرفت.همچنین یافته ها نشان دادند  که مهمترین چالشها موانع انسانی است که با یافته های دمینگ (1940)وویل راجر(2006)،دافن فورمن (2007)وحامد هاشمی، سعیده پور امین زاد(1390)همخوانی داشت.

کلمات کلیدی: مدیریت مبتنی بر هدف، عملکرد کارکنان

   کلیات تحقیق
1-1- مقدمه

مشورت و شور، نظرجوئی و رایزنی در فرهنگ غنی اسلامی و تاریخ کهن ایرانی جایگاهی بس والا و رفیع دارد وبه مدد بکارگیری این شیوه درمدیریت وتصمیم‌گیری است که می‌توان به طریق صواب در انجام امور دست یافت واز میان راه‌های مختلف راه اصلح را برگزید.با یاری جستن از شورومشورت است که مخاطرات تصمیم‌گیری کاهش یافته،ضمانت اجرایی تصمیمات متخذه بیشتر شده، دامنه بصیرت وآگاهی مشورت کننده گسترده‌تر گردیده و روحیه کاری تقویت می‌گردد. یکی از وظایف مدیریت پرورش نیروی کار موفق است؛ نیروی کاری که زاینده، خلاق و متعهد به اهداف سازمان باشد. بیشتر مدیران بر این باورند که هدایت کردن نیروی کاری به سمت عملکرد عالی بسیار دشوار است و برای این مساله راه‌حل ساده و قابل تعمیمی وجود ندارد. پرورش نیروی کاری موفق، به حل تضاد بنیادینی بستگی دارد که به طور مکرر میان آنچه برای کارآمد شدن کار و آنچه برای مولدتر کردن کارکنان مورد نیاز است، رخ می‌دهد. در واقع هر چه انعطاف در یک شغل از جنبه یادگیری، گرفتن بازخورد، ارتباط بین کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامه‌ریز‌ی‌ها در راستای اهداف و همچنین اصل خود کنترلی کارکنان بیشتر باشد، رضایت بیشتری حاصل می شود. بنابراین، مقتضیات کار زاینده با نیازهای افرادی که کار را انجام می‌دهند، در جهت به حداکثر رساندن زایندگی، باید متوازن شود تا موجب بارور کردن نیروی کاری در سازمان گردد.

1-2- بیان مسئله

توانایی مدیریت بر منطبق کردن و سازگار نمودن سازمان با شرایط جدید در محیط به ترتیبی که این شرایط و عوامل به نفع سازمان عمل کند به شیوه ی مدیریت و یافتن راه حل های جدید بستگی دارد .در شرایط متغیر و متحول تنها ادامه ی راه گذشته بر اساس تجارب پیشین کافی نخواهد بود و دوام و حیات سازمان به فکر و عقیده ی تازه و خلاق نیاز خواهد داشت .در واقع قوه ی خلاقه ی موجود در یک سازمان یکی از با ارزش ترین سرمایه های آن سازمان است که توسط مدیریت سازمان بارور میشود .(عالی،1379)

سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های کارکنان در اثر بخش نمودن مدیریت ها و کارآمد کردن فعالیت های سازمان ها ،مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات،افکار و خلاقیت ها با ارزش ترین سرمایه به حساب می آیند،به همین دلیل می توان گفت:یکی از سبک هایی که می تواند به این سرمایه ی با ارزش ،متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسان ها در سازمان گام بر می دارد و به فعال سازی اندیشه ها ی آن ها برای تحقق کار آمد تر اهداف سازمان کمک می کند. ارزش واقعی اندیشه ها ،مشارکت دادن آن ها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است .(هاشمی،1383)

برای ایجاد و تشویق عملکرد مناسب در سازمان و همچنین کمک به پرورش توانایی های افراد در سازمان ها چندین متغیر سازمانی تاثیر گذارند که می توان آن ها را به سه دسته متغیر های ساختاری،انسانی و فرهنگی تقسیم بندی نمود. (زکی،1380)

در میان این متغیرها، متغیر انسانی از جمله مدیران و سبک مدیریتشان در بهبود عملکرد و پیشرفت سازمان دارای تاثیر بسزایی است. طبق یک تقسیم بندی کلی سبکهای مدیریتی به  دو نوع مشارکتی و سنتی تقسیم می شوند.

سبک مدیریت مشارکتی سبکی است که در آن به زیر دستان تفویز اختیار می شود. مدیر زیردستان را به شرکت در تصمیم  گیریها دعوت می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا میشود.در سبک مدیریت مشارکتی ارتباطات بین مدیر و کارکنان به صورت متقابل و دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها در این سبک جایگاهی ندارد. از دیگر خصوصیات این سبک آن است که روابط صمیمانه و دوستانه بین مدیر و اعضا برقرار است و مدیر رابطه مدار است و نظارت و کنترل به صورت خود کنترلی توسط کارکنان صورت می گیرد، در نقطه مقابل سبک مدیریت مشارکتی، سبک مدیریت سنتی قرار دارد. سبک مدیریت سنتی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه، از بالا به پایین ، رییس -مرووسی و رسمی است و ساختار سلسله مراتبی بر روابط حاکم است.در این سبک مدیر به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف واهداف سازمان توجه می شود تا نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستور العملها انجام می گیرد. از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر انجام می شود.

نظام دانشگاه علوم پزشکی در ایران به دلیل ساختار متمرکز خود باعث شده که تصمیم گیریها در سطوح بالای سازمان و کمترین مشارکت سایر افراد سازمان انجام پذیرد، و این موجب شده که مقدار خلاقیت و نوی آوری و ایده های جدید افراد که به منظور پیشرفت و بهره وری هرچه بیشتر سازمان لازم است کاهش یابدو سازمان دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان (مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس) چون زیر مجموعه ای از دانشگاه علوم پزشکی کل کشور است ، همان خصوصیات و معایب خاص نظام دانشگاه علوم پزشکی کل کشور را داراست.

مرکز بهداشت از جمله مراکزی است که عملکرد آن، علاوه بر تاثیراتی که بر رضایت و نارضایتی استفاده کنندگان از خدمات آن دارد در صورت عملکرد نادرست کارکنان این بخش دولتی نتایج حاصله تنها به این مرکز محدود نمی شود بلکه آثار آن به سرعت می تواند به سطح جامعه تسری یافته و وضعیت بهداشت، سلامت و نظایر آن را تحت الشعاع قرار دهد. از اینرو بررسی موانع و راهبردهای بهبود بهره وری در این مرکز و توسعه دیدگاههایی که می تواند از سوی سازمانهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد، مورد اهمیت می باشد. از طرفی وظایف و نقش های فرد فرد کارکنان این مرکز اهمیت بیشتری یافته و نقش نظام مشارکتی و مدیریت مبتنی بر هدف را بیش از پیش دو چندان می سازد که خود یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به شمار رفته و می تواند بر بهبود عملکرد کارکنان نقش به سزایی ایفا نماید.

یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی یعنی ارتقاء بهره وری را فراهم می کند. به بیان دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. از آنجایی که توانایی ها و انگیزش افراد یک سازمان ممکن است با هم تفاوت داشته باشد، رویکرد ارزشیابی از عملکرد در رسیدن به هدف نهایی که همان بهره وری سازمان است کمک می کند. رویکرد مدیریت بر مبنای هدف چنان فرض می کند که فرد عملکرد موثرتری خواهد داشت چرا که او اهدافش را برنامه ریزی کرده و توانسته رفتارش را کنترل کند. مدیریت بر مبنای هدف مدیریتی است که توسط پیتر دراکر ارائه شده تا با استفاده از اهداف سازمان افراد را تحریک و بدین وسیله در آنها انگیزش ایجاد کند. در اجرای مدیریت بر مبنای هدف توجه بر چند نکته ضرورت دارد:

– اهداف باید به صورت دقیق تعیین شود.

– اهداف لزوماً به وسیله مدیریت یا ریاست تعیین نمی شود بلکه اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شود.

-هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تعیین شود.

– افراد در طول اجرای برنامه و به صورت مرتب از میزان پیشرفت کار خود آگاهی می یابند به عبارتی از عملکرد کار خود باز خورد می گیرند. صاحب نظران و محققان متعددی از جمله کن بلانچارد و مایکل آکانر معتقدند که عملکرد موضعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کردکه مشمول اندازه گیری عملکرد نباشد.

مدیریت مبتنی بر هدف نظام سازمان را هدفمند کرده و فضای رقابت، خلاقیت و ایجاد انگیزه بین کارکنان را افزایش می دهد که این افزایش نه تنها به طور جزء به فرد فرد کارکنان در ارائه هر چه بهتر وظایفشان کمک می کند بلکه اهداف نهایی سازمان را که همان بهره وری است تعالی می بخشد.( اوکانر، 1939)

مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی با زیر دستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی کند. فراتر اینکه فرد تشویق و ترغیب می شود برای برنامه ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تامین هدف های سازمانی ایفا می کند، مسئولیت های بیشتری را بعهده بگیرد که در نتیجه به فرصتهای مناسبی دست می یابد که بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان 1380 ص 338)

با استناد به پژوهش انجام شده (ریموند استون،  1998) هدفگذاری موثر برنامه ها می تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه کارکنان و عملکرد آنان باشدو این نتیجه زمانی حاصل می شود که مدیریت مبتنی بر هدف واقعی باشد.

مهمترین مزیت ارزیابی زیر دستان را می توان توانایی آنها برای شناخت مهارت های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان، و توان تامین منابع مورد نیاز ذکر کرد. یکی از معایب این روش آن است که بسیاری از کارکنان این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیاز فرصتی برای جبران بی عدالتی های گذشته می دانند ( سیدجوادین 1381 ص 539)

جلب نظر افراد و مشارکت دادن آنها در تعیین اهداف و برنامه و خط مشی ها روحیه ی افراد را تقویت می کند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد می سازد. عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه، مدیریت مبتنی بر هدف است. (مدنی،  1385)

در این زمینه تحقیقات متعددی انجام شده اما نتابج تحقیقات به این سوال پاسخ نداده است که اگر مشارکت تحت عنوان مدیریت مبتنی بر هدف دارای تاثیرات مثبتی بر بهبود بهره وری فردی و سازماندهی است چرا در عمل رواج چنین دیدگاهی در سازماندهی کارکنان بخش دولتی حتی در تعریف و ارزیابی بهره وری کمتر مشاهده می شود

چنین می توان گفت که توسعه نظام مشارکتی حتی در کشورهای اروپایی و ایالت متحده نیز به عنوان یک راهکار جامع مورد قبول مدیران اجرایی برای افزایش بهره وری به حساب نمی آید. مشارکت می تواند توسعه عملکردی بلند مدت را در سازمان موجب شده و به بهبود عملکرد بهره وری منجر شود.  به بیان ساده شاید بتوان گفت به دلیل اینکه تاثیر مشارکت کارکنان بر بهره وری تاثیری است که دارای بعد زمانی یا دوره زمانی طولانی تری نسبت به چرخه حیات پاسخگویی یک مدیر دولتی است بنابراین مدیران و محققان نسبت به  بررسی آن در مقایسه با سایر عوامل موثر بهره وری علاقه کمتری نشان می دهند.

اجرای مدیریت بر مبنای هدف بسیار آرمان گرایانه و به جاست چرا که این برنامه ممکن است برای تمام موقعییت ها و تمام افراد قابل اجرا نباشد و حتی زمانی که قابل استفاده هستند ممکن است گفته شود سخت و دشوار می باشند در این راستا موانع و چالشهایی فرا روی چنین مدیریتی وجود دارد که می توان به این موارد اشاره نمود:

– بی اعتمادی سیستم

– بروز ریاکاری در اجرا

– تنفر از برنامه های اجباری

– مقاومت در برابر تشریفات اداری و مباحثه

– تمرکز بسیار کم

– ناتوانی در اندازه گیری اهداف

برای رفع موانع مذکور را هکارهایی طبق تحقیقات انجام شده می توان ارایه داد که عبارتند از:

-تثبیت یک رابطه ی متقابل مبتنی بر اعتماد بین زیر دستان و مدیران

– ایجاد انگیزه و حس مسئولیت پذیری در کارکنان

– تبدیل اهداف سازمان به اهداف کارکنان جهت دستیابی به اهداف

– در نظر گرفتن نقش کلیدی کارکنان در اجرای تصمیمات

– رفع موانع انطباق اهداف با اختیارات و امکانات

– ارج نهادن به ارزشهای انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط هستند

– ایجاد رقابت در افراد برای تحقق اهداف کلی

– احترام به کارکنان زیردست و بالا بردن اعتماد به نفس انها در ارایه دیدگاهایشان

– توسعه منابع انسانی در جهت ایفای نقش انان و مرتفع ساختن موانع چالش بر انگیز

– نظام تشویق از سوی مدیران

با توجه به آنچه گفته شد این نکته نیز قابل ذکر است که گستردگی سازمان و فعالییت های آن با چالشهای چه بسا بیشتری روبروست. از اینرو دانشگاه علوم پزشکی با توجه به ادارات تابعه به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ جامعه از این قاعده مستثنی نیست که یکی از سازمانهای زیر مجموعه آن مرکز بهداشت شهرستان است که در امور بهداشتی و درمانی فعالیت می کند. در صورتی که مدیریت مشارکتی اجرا شود. بهبود هرچه بهتر شاخصهای بهداشتی و درمانی را در کارنامه خود ثبت می نماید.

خلا موجود در پزوهشهای انجام شده عدم بررسی موانع و راهکارهای مدیریت بر مبنای هدف در دانشگاههای علوم پزشکی و زیر مجموعه های آن است.

این پژوهش تلاش می کند راهبردهای مناسب برای بهبود عملکرد کارکنان و افزایش کیفی فعالیت آنها در سازمان بیابد از اینرو مطالعه حاضر درصدد پاسخگویی به این سوال می باشد که مهمترین موانع و راهبردهای اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان کدامند.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

در عصر کنونی که دوران پرتحرک بازسازی را شاهدیم نیاز به سرعت و صحت در انجام امور و افزایش بازدهی بیش از پیش محسوس بوده و مدیران سازمانها به ویژه در بخش دولتی بایند بکوشند تا هرچه بیشتر خود را به فنونی مجهز سازند که در پیشبرد  اهداف یاریشان داده و روند بازسازی و نو سازی در میهن اسلامیمان را افزایش دهد. مدیریت امروزه جامعه ما در همه بخشها باید در جستجوی تدابیر و راه حل هایی باشد که تحقق اهدهف را به بهترین وجه ممکن سازدو ” مدیریت مبتنی بر هدف” یکی از طرقی است که این مهم را عملی می سازد. به کمک این فن و شیوه کار می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان باز دهی را فزونی بخشید و سازمانی اثر بخش و کارآمد به وجود آورد.

مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که از طریق آن مدیران سطوح بالا و پایین سازمان مشترکا اهداف را مشخص می سازند و حدود مسئولیت ها و وظایف هر فرد را با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار تعیین می کنند و تمامی این عوامل برای اداره واحد و ارزشیابی فعالیت های افراد است. در این مدیریت ابتدا اهداف کل سازمان، اهداف واحد و اولویتهای اهداف با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار از آنها مشخص می شوند( زمان و هزینه در اهداف قید می شود). سپس طرح عملیاتی برای نیل به نتایج مورد انتظار تنظیم شده و در آن تخصیص منابع از نظر نیروی انسانی، وسایل و پول صورت می پذیرد.در این مدیریت مکانیسم کنترل برای آگاهی از میزان پیشرفت امور ، و ارزیابی نتایج مورد انتظار در رابطه با اثر بخشی، کارایی و جنبه های اقتصادی فعالییت از اهمییت بسیار بر خوردار بوده و مدیران را در انجام اقدامات اصلاحی به موقع برای بهبود یا تغییر اهداف کمک می کند. ارتباطات نیز در تمامی این مراحل نقش عمده ای را در کا رایی مدیریت ایفا می کند.

هر فردی مایل است در کار خود قبول مسئولیت کند و در تحقق اهداف سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس کنند. این نظریه در سیستم مدیریت بر مبنای هدف تاثیر گذاشته و جنبه هایی از آن که مبتنی بر کنترل فرد به وسیله خود فرد در انجام فعالیت ها می باشد، متاثر از این نظریه است. (مک گریگور ،1960)

نظرات هامیل در توسعه این سیستم از مدیریت نقش مهمی داشته است. او معتقد به دو جنبه در این سیستم بوده است : یک جنبه فنی و دیگری جنبه انسانی، به نظر او این دو جنبه کاملا به هم آمیخته اند ودر عمل باید هر دوی این جنبه ها را در نظر داشت، چرا که توجه و تاکید بر یک جنبه با باعث کاهش اثر بخشی سیستم و عدم توفیق آن خواهد شد.

لیکرت نیز در سیستم چهارگانه مدیریت خود وقتی به سیستم مشارکت هرچه بیشتر افراد اشاره می کند، جنبه مهمی از سیستم مدیریت بر مبنای هدف را را بازگو می نماید. چه اساس این سیستم مدیریت بر مشارکت است و سیستم چهارم لیکرت نیز کوششی است در جهت آنکه تمامی فعالیت ها در سازمان از طریق مشارکت و تعاون انجام پذیرد.( لیکرت،1967)

   به طور به طور خلاصه در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مربوط بر عملکرد مدیران و کارکنان را چنین بیان کرد:

به کار می رود.(اودیورنه، 1965)

ویژگی این مدیریت مشارکت و همکاری همگانی در سازمان است بدین معنی که در این مدیریت سلسله مراتب سنتی سازمان به کنار نهاده می شود و هر فرد خود به کنترل خود می پرازد و اساس کار ، مشارکت و همکاری

– بهبود روحیه کارکنان

– کمک به افراد برای شناسایی هر چه بهتر اهداف سازمان

-بهبود در رابطه میان فرادست و زیر دست

– ایجاد جوی مناسب برای رشد و ارتقاء

– شناسایی نقاط تعارض و برطرف کردن آن و به دنبال آن کاهش فشار روانی و تنش درون سازمان.

– برانگیختن مدیریت مبتنی بر پیشگیری پیش از وقوع فاجعه

– کمک به افزایش مهارتهای رهبری.

– اعتلاء کمی و کیفی عملکرد مدیر در ایجاد رابطه با زیردستان

– ترغیب و تشویق مدیران در ایجاد امکان رشد و توسعه در زمینه های مختلف مرتبط با سازمان و در نتیجه بهره وری سازمان

– ایجاد انگیزه در مدیران برای اقدام به دادن استقلال به کارکنان

 و در صورت عدم اجرای آن تبعاتی  وخیم به همراه خواهد داشت که می توان به مواردی همچون:

– عدم ایجاد رابطه سازنده بین فرادستان و زیردستان

– افزایش بروز حوادث و ضایعات در حین کار ناشی از غفلت مدیران

– کاهش انگیزه های درون سازمانی با توجه به غفلت هایی که صورت می گیرد

– عدم بهره وری سازمان به طور اعم یا اخص

– افزایش و ریسک برنامه ریزی نشده

– عدم تمرکز توانایی بر وظیفه محوله

– عدم شناخت مهارتها و دانش افراد در نتیجه احراز پست های نابجا اشاره نمود.

در مثلث مدیریت مبتنی بر هدف که راس آن مدیران، در ضلع دیگر آن کارکنان و ضلع سوم بهره وران (افراد جامعه) قرار دارند تحت تاثیر مستقیم یا غیرمستقیم این سیستم مدیریتی قرار می گیرند.

برای مثال به هنگام بروز یک سانحه یا تصادف که فرد مصدوم قرار است از خدمات بهداشتی و درمانی استفاده نماید، از یک فرد که در راس مثلث (مدیر) قرار گرفته و تک تک افرادی که این خدمات را ارئه می دهند با آن فرد مصدوم به نحوی به هم مرتبط می شوند. از اینرو مشارکت بین فردی کارکنان درون سازمان و نظارت مشارکتی مدیر در هر چه سالم تر نمودن این خدمات نقش بسزایی دارد.

بنابراین ارتقاء بهبود کیفی تلاش بسیار می طلبد و در کنار آموزش های تخصصی اصلاح نگرشها و تعدیل ارزش های فردی نیز احساس می شود. از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت و جایگاه خاصی برخوردار است. چنانچه (زهرا نجفی،   1387) در مقاله خود با عنوان “بررسی نظریه انگیزش “اظهار می دارد که انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه داری انسانی به شمار رفته و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص  انگیزش و مشارکت کارکنان مطرح شده است که هم از نظر تئوری و هم تجربی برای بهبود عملکرد افراد و کارکنان مورد بحث قرار گرفته است.

یکی از جهات اهمیت و ضرورت این تحقیق می تواند ارائه راهکارهایی برای مدیران در جهت پر رنگ کردن نقش مشارکت کارکنان و استفاده از نظریات و پیشنهادات کارآمد آنها در جهت تعالی سازمان، همچنین ارائه برنامه هایی در جهت آموزش مناسب برای تبدیل نگرش های کارکنان به فرصت های علمی و نیز طراحی برنامه هایی برای رفع موانع و چالش های پیش روی سازمان، مدیران و کارکنان باشد.

اهمیت و ضرورت دیگر تحقیق فقدان تنظیم برنامه هایی عملیاتی با استناد به تعریف اهداف عملیاتی در برنامه های مشارکتی کارکنان و نیز طراحی برنامه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان در افزایش تعهد مسئولیت پذیری سازمان می باشد.

 1-4- اهداف تحقیق

اهداف تحقیق عبارتند از:

1-4-1- هدف اصلی تحقیق

شناسایی و رتبه بندی موانع و راهبرد های اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان مرکز بهداشت شهرستان بندر عباس در سال 1392.

1-4-2- اهداف فرعی تحقیق

شناسایی موانع نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی موانع مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی موانع اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی موانع مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی موانع ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی راهبردهای نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی راهبردهای مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی راهبردهای مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

شناسایی راهبردهای ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی موانع نیروی انسانی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی  موانع مالی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی موانع اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی موانع مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی موانع ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی راهبردهای  نیروی انسانی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی  راهبردهای مالی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی راهبردهای مدیریتی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

رتبه بندی راهبردهای ساختاری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان

1-5- سوالات پژوهشی

1-5-1- سوال پژوهشی اصلی

مهمترین موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس کدام است؟

1-5-2-  سوالهای فرعی تحقیق

 –  مهمترین  موانع نیروی انسانی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

  مهمترین  موانع مالی در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

مهمترین  موانع اداری در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

  مهمترین موانع مدیریتی در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

مهمترین موانع ساختاری در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

مهمترین راهبردهای نیروی انسانی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

مهمترین  راهبردهای مالی دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

مهمترین راهبردهای اداری دراجرای مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

  مهمترین راهبردهای  مدیریتی در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

مهمترین راهبردهای ساختاری  در اجرای  مدیریت مبتنی بر هدف برای بهبود عملکرد کارکنان کدام است؟

1-6- مفاهیم و واژه‌های عملیاتی

مدیریت مبتنی بر هدف: فرآیندی که به واسطه آن رئیس و زیردست با کمک هم اهداف را شناسایی نموده و همچنین معیار عملکرد و مسئولیت افراد را تعریف می کند.

عملکرد کارکنان: عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.

تعریف عملیاتی:

مدیریت مبتنی بر هدف: نمره ای که آزمودنی در پرسشنامه محقق ساخته می گیرد.

بخش اول : مفاهیم و تعاریف نظری

2-1- مفاهیم و تعاریف مدیریتی

مدیریت بر مبنای هدف به مجموعه ای از رویه های رسمی یا نسبتا رسمی اطلاق می شود، که با تعیین هدف،شروع و دامنه آن تا مرز بررسی عملکردها کشیده میشود.

مدیریت مبتنی بر مبنای هدف،یک نظام مدیریتی فراگیر است که کوششهای کلیدی مدیران را به شیوه ای منطقی یکپارچه میکند و به گونه ای آگاهانه برای دستیابی اثر بخش و کارآمد به اهداف فردی و سازمانی جهت گیری شده است.

مدیریت برمبنای هدف درنوشته‌های نویسندگان مختلف بطورگوناگون تعریف شده است که یکی از پذیرفته ‌ترین آنها تعریفی است که «اودیورنه» به دست می‌دهد وی مدیریت بر مبنای هدف را فرایندی قلمداد می کندکه از طریق آن مدیران سطوح بالا وپایین سازمان مشترکاً اهداف را مشخص می سازند و حدود مسئولیتها و وظایف هر فرد را با در نظرگرفتن نتایج مورد انتظار تعیین می‌کنند و تمامی این عوامل برای اداره‌ی واحد و ارزشیابی فعالیتهای افراد به کار می‌رود. (موریسی، 1368، ص10)

در غرب برای نخستین بار به سال 1954 پیتردراکر اصطلاح «مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه» را در یکی از کتابهای خود به کار برد و بر آن به عنوان اساس سیستم مدیریت تاکید نمود. او در این باره می‌نویسد:

«در این زمان آنچه سازمانها بدان نیاز دارند، سیستمی از مدیریت است که کوششهای گروهی را شکل بخشد وتلفیقی بین هدفهای فردی و سازمانی بوجود آورد و آنها را با یکدیگر هماهنگ سازد. مدیریت بر مبنای هدف تنها سیستمی است که برآورد این نیاز را امکان‌پذیر می‌سازد.»

لازم به تذکر است که «مدیریت بر مبنای هدف» سیستم و مجموعه جدیدی از اجزا و عوامل قدیمی است که پیش از 1954 نیز در نوشته‌های تیلور و فایول و التون میو عنوان شده است. دراکر این عوامل را با هم تلفیق نموده و به سیستم دست یافت که بدیع می‌نمود. در این سیستم جدید اهمیت هدفها و برنامه‌ریزی از نظرات فایول و تیلور،اهمیت نقش فرد درسازمان،احساس تعهداودرمقابل تحقق هدفهای سازمان و مدیریت مشارکت جویانه،از نظرات علمایی چون التون میو و تاثیر مشارکت کارکنان در بهبود امور و افزایش احساس رضایت از طریق سهیم شدن درتصمیم گیریها بوده است و همانطور که اشاره شد دراکر این اجزا و عوامل را در قالبی نو ارائه دادکه به جرأت میتوان گفت در پیشبرد مدیریت نقشی مؤثر از اجزا و عوامل متشکله خواهد داشت. پس ازدراکر نظریه پردازان دیگری چون مک گریگور، هامیل، بلیک و موتن و لیکرت، این سیستم را توسعه و بهبود بخشیدند. مک گریگور در تئوری y انسان را علاقمند به کار قلمداد میکند ومعتقد است هر فردی مایل است در کار خود قبول مسئولیت کندو در تحقق هدف های سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس نمایند.

بخش دوم: مدیریت عملکرد

 2-2- مقدمه

در تعریفی ساده از عملکرد می توان به مجموع رفتارهای کارکنان در یک سازمان در ارتباط با حیطه مسئولیتی آنها اشاره کرد. مدیریت عملکرد روشی است استراتژیک و یکپارچه که با برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای سازمان و کارکنان آغاز شده و پس از ارزیابی آنان از طریق کنترل شاخص‌های عملکرد، پیشنهاداتی را برای بهبود فرآیندها و بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد. تداوم این چرخه، موفقیتی پایدار برای سازمان به دنبال خواهد داشت.

امروزه عملکرد و ارزیابی آن مبحث مهمی در سازمان‌ها به شمار می رود. برای این که کارکنان عملکرد خوبی ارائه دهندبایدبه دقت مورد ارزیابی قرارگیرند ولی قبل ازآن،عملکرد بایدبا فراست ونظامندی مدیریت شود.مدیریت عملکرد،فرایندی مشترک بین مدیران،کارکنان وتیم‌هایی است که موردمدیریت قرار می گیرند؛ بنابراین فرایندی تعاملی است که توجه به عملکرد مطلوب درآن نادیده گرفته نمی شود. مدیریت عملکرد، مسئولیت مشترک بین مدیران و اعضای تیم آنهاست مورد توجه قرار می‌دهد. می‌توان گفت که فرایندهای مدیریت عملکرد بخشی از یک رویداد فراگیر و همه جانبه به موضوع مدیریت عملکرد هستند.

2-3- تعریف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد یک فرایند استراتژیک و یکپارچه است که از طریق بهبود عملکرد و توسعه قابلیت‌های افراد وتیم‌های کاری موجب موفقیت پایدار سازمانها می شود. مدیریت عملکرد، یک مفهوم استراتژیک است، از این حیث که با موضوعات وسیع‌تر کسب‌وکار و نیز با جهت‌گیری کلی آن برای نیل به اهداف بلند مدت مرتبط است. مدیریت عملکرد از دو جهت قابل بررسی است:

  • یکپارچگی عمودی، که عبارت از ایجاد پیوند بین اهداف سازمانی، تیمی و فردی با شایستگی‌های محوری است.
  • یکپارچگی افقی،که عبارت از پیوند با جنبه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی به ویژه توسعه منابع انسانی،بهبود سازمانی و پاداش به منظور تحقق یک رویکرد منسجم به مدیریت و توسعه منابع انسانی است.

در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی و پرورش افراد در راستای استرتژی‌های سازمانی و تعالی افراد و جامعه. در شرکت یونایتد دیستیلرز همانطور که کریس بنز مطرح می کند، فعالیت‌های مدیریت عملکرد از طریق چشم‌انداز و الزامات استراتژیک کسب و کار هدایت می‌شوند.

2-3-1- مفهوم عملکرد

بدون تردید،مدیریت عملکرد درباره‌ی عملکرد است. اما مفهوم این واژه چیست؟ اگر عملکرد تعریف نشود، نمی تواند اندازه‌گیری ومدیریت شود.پس،مشخص کردن معنی آن مهم است.باتزوهالتن معتقدند که « عملکرد یک مفهوم چند بعدی است که باتوجه به عوامل مختلف اندازه‌گیریش متغیر است» همچنین اظهار می کنند مهم است مشخص کرد که هدف‌گذاری، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار.

2-3-2- هدف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است و ابزار مناسبی برای ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می آیدو هدف آن شناسایی مسایل و مشکلات سازمان و ارایه راهکارهای عملی در جهت حل آنهاست.مدیریت عملکرد نگرش جامع ای به عملکرد افراد و سازمان دارد و با ساز و کارهایی مشخص بین عملکرد فردی و سازمانی همبستگی ایجاد می کند.

طبق تعریف فیلپوت وشپارد «هدف اساسی مدیریت عملکردایجاد فرهنگی است که در آن افراد و گروهها مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای کسب و کار و نیز مهارتها و تلاش‌های شان را بپذیرند.»

2-3-3- مدیریت عملکرد نه ارزیابی عملکرد   

ارزیابی عملکرد را میتوان به عنوان ارزیابی و درجه‌بندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسه بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود، چرا که مدیریت عملکرد یک فرآیند وسیع‌تر، جامع‌تر و معمول مدیریتی است که بر شفاف‌سازی انتظارات متقابل، نقش حمایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تاکید دارد. درحال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد. چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیاردیوان سالارانه بالابه پایین توسط واحد پرسنلی،نه مدیران صف اجرا شده است. ارزیابی عملکرد اغلب گذشته‌نگر است و بر اشتباهات انجام شده. به عوض توجه به نیازهای توسعه‌ای آینده تمرکز می کند طرح‌های ارزیابی عملکرد به صورت جداگانه اجرا می شوند؛ یعنی پیوند کم یا هیچ پیوندی بین آنها با نیازهای کسب و کار وجود ندارد.

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه ارتباطات سازمانی و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت آموزشی

موضوع:

بررسی رابطه ارتباطات سازمانی و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس

استاد مشاور:

دکتر شهرام زارع

 سال تحصیلی 1392 – 1391

 رای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 1

فصـل اول: کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه 3

1-2- بیان مسئله 3

1-3- ضرورت انجام تحقیق 5

1-4- اهداف تحقیق 5

1-4-1- اهداف اصلی: 5

1-4-2- اهداف فرعی: 5

1-4-3- اهداف کاربردی: 6

1-5- فرضیه های تحقیق: 6

1-5-1- فرضیه اصلی 6

1-5-2- فرضیه های فرعی 6

1-6- تعریف متغیرها 6

1-6-1- ارتباطات 6

1-6-2- ارتباطات سازمانی 6

1-6-3- بحران 7

1-6-4- مدیریت بحران 7

1-7- تعریف عملیاتی اصطلاحات 7

1-7-1- ارتباطات سازمانی 7

1-7-2- اطلاعات بهنگام 8

1-7-3- اطلاعات مناسب 8

1-7-4- اطلاعات صحیح 8

1-7-5- اطلاعات کامل 8

1-7-6- اطلاعات سریع 8

1-7-7- بازخور 8

1-7-8- کانال های ارتباطی 8

1-7-9- مدیریت بحران 9

1-8-  قلمرو تحقیق 9

1-8-1- قلمرو موضوعی 9

1-8-2- قلمرو مکانی 9

1-8-3- قلمرو زمانی 9

1-9- روش شناسی تحقیق 10

1-9-1- روش تحقیق 10

1-9-2- روش گرد آوری اطلاعات 10

1-9-3- جامعه آماری 10

1-9-4- روش تجزیه و تحلیل آماری 10

فصـل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

2-1- بخش اول: ارتباطات سازمانی 12

2-1-1- تعاریف ارتباطات سازمانی 12

2-1-2- نقش و جایگاه ارتباط در سازمان ها 13

2-1-3- فرایند ارتباطات 14

2-1-4- جهت ارتباطات 14

2-1-5- ارتباطات رو به پایین 14

2-1-6- ارتباطات رو به بالا 15

2-1-7- ارتباطات افقی 15

2-1-8- ارتباط مورب 15

2-1-9- کانال های ارتباطی رسمی و غیر رسمی 16

2-1-10- موانع ارتباطی 16

2-1-11- بهبود ارتباطی 19

2-1-12- ارتباطات منشا اطلاعات 20

2-2- بخش دوم مدیریت بحران 23

2-2-1- تعاریف مدیریت بحران 25

2-2-2- تعاریف مدیریت بحران 26

2-2-3- اهداف مدیریت بحران 26

2-2-4- انواع بحران 27

2-2-4-1- طبقه بندی بحران ها از لحاظ نا گهانی بودن یا تدریجی بودن آن ها: 27

2-2-4-2- طبقه بندی بحران ها از دیدگاه میتراف و انگانس 27

2-2-4-3- طبقه بندی بحران ها با توجه به چگونگی بوجود آمدن آنها 28

2-2-4-4- طبقه بندی بحران ها از لحاظ داخلی یا خارجی و فنی- اقتصادی یا سازمانی اجتماعی بودن. 29

2-2-5- انواع بحران ها در آموزش و پرورش 30

2-2-5-1- بحران های سیاسی: 30

2-2-5-2- بحران ناشی از سوانح طبیعی: 30

2-2-5-3- بحران ناشی از جنگ، حملات خرابکارانه و تروریستی 30

2-2-5-4- بحران های مالی 30

2-2-5-5- بحران های اطلاعاتی– امنیتی 30

2-2-6- مدلهای مدیریت بحران 30

2-2-6-1- مدل بارنت: 30

2-2-6-2- مدل گنزالس هررو و پرات: 32

2-2-6-3- مدل پیرسون ومیتراف 33

2-2-6-4- مدل فینک 35

2-2-6-5- مدل سه مرحله ای مدیریت بحران 36

2-2-7- تیم مدیریت بحران 37

2-2-8- برنامه مدیریت بحران 38

2-2-9- شرکتهایی که دارای برنامه مدیریت بحران هستند قادر خواهند بود 40

2-2-10- مهمترین اقدامات در مواجهه با بحران 40

2-2-11- آثار منفی بروز بحران در سازمان ها 41

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق 42

2-3-1- تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباطات سازمانی در ایران 42

2-3-2- تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت بحران در ایران 43

2-4- بخش چهارم: نقش ارتباطات سازمانی در مدیریت بحران 47

فصـل سوم: روش تحقیق

3-1- روش تحقیق 51

3-2- فرایند تحقیق 51

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه 52

3-5- روش های جمع آوری اطلاعات 53

3-6- تحلیل پرسشنامه 54

3-7- اعتبار یا روایی تحقیق 55

3-8- اعتماد یا پایایی تحقیق 55

3-9- متغیر های تحقیق 56

3-10- تعریف متغیر ها 56

3-11- آزمون های استفاده شده در این تحقیق 58

فصـل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- آمار توصیفی جمعیت شناختی: 60

4-2- فرضیه ها : 65

4-2-1- فرضیه اول : 65

4-2-2- فرضیه دوم : 67

4-2-3- فرضیه سوم : 68

4-2-4- فرضیه چهارم : 69

4-2-5- فرضیه پنجم : 70

4-2-6- فرضیه ششم : 71

4-2-7- فرضیه هفتم : 73

فصـل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- نتیجه گیری از فرضیه ها 76

5-1-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی 76

5-1-2- نتیجه گیری از فرضیه اول 76

5-1-3- نتیجه گیری از فرضیه دوم 77

5-1-4- نتیجه گیری از فرضیه سوم 77

5-1-5- نتیجه گیری از فرضیه چهارم 78

5-1-6- نتیجه گیری از فرضیه پنجم 78

5-1-7- نتیجه گیری از فرضیه ششم 79

5-1-8- نتیجه گیری از فرضیه هفتم 79

5-2- نتیجه گیری 80

5-3- محدودیت های تحقیق 80

5-4- پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه 80

5-3- پیشنهادات به محققین آینده 81

منابع و مآخذ 82

منابع فارسی 83

منابع انگلیسی 84

پیوست ها 86

چکیده

امروزه تعداد اندکی از سازمان ها خود را برای رویا رویی با بحران های آماده می کنند.از این رو، برای مقابله با خطرات احتمالی، سازوکارهای لازم را پیش بینی نکرده اند. این عدم توجه.باعث از بین رفتن سازمان ها بسیاری شده است. بنابر این لازم است سازمان ها همواره خود را برای مواجه با خطرات احتمالی آماده نمایند. مهمترین اقدام بکارگیری مدیریت بحران است.

مدیریت بحران دارای جنبه های زیادی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و .را در بر می گیرد. در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباط سازمانی پرداخته ایم.

جامعه آماری این پژوهش اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس است. این پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده در نیمه اول سال 1392از نمونه ای متشکل از 199 نفر از مدیران مدارس و کارکنان اداری این اداره انجام شده است.

نتایج تحقیق نشان می دهد که بین ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسی به اطلاعات بهنگام، صحیح،مناسب،کامل، سریع و همچنین بین کانالهای ارتباطی ، بازخور و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود دارد.

کلید واژه ها: ارتباطات سازمانی ، مدیریت بحران

  • مقدمه

رویدادهای مهم اخیر جهان از نظر سیاسی، اقتصادی، جغرافیایی و انسانی نشان می دهد که جوامع بشری پیوسته دسخوش حوادث طبیعی یا تمایلات مخرب انسانها که باعث بوز بحرانهای گوناگون می شود، بوده است. روزی نیست که اخبار مربوط به بحران های کوچک و بزرگی که در گوشه و کنار دنیا رخ می دهد در وسایل ارتباط جمعی منعکس نشود. این بحران ها ممکن است تا آنجا پیش برود که منافع داخلی و خارجی جوامع و یا اعتبار یک سازمان بزرگ را مورد تهدید قرار دهد(یقین لو، 1383).

 از انجا که هر سازمانی در طول حیات خود بارها با بحران های گوناگون رو به رو می شود ، مدیران و تصمیم گیرندگان اصلی سازمان باید تمهیدات بیاندیشند تا سازمان خود را همواره آماده مقابله با بحران های احتمالی کنند. بهترین اقدام بکار گیری موثر مدیریت بحران است. مدیریت بحران شامل تمامی اقداماتی است که برای مقابله سریع و موثر با بحران های احتمالی و کنترل اثرات مخرب آن ها مورد نیاز می باشد ، است.

واژه مدیریت بحران از سال 1982 و پس از مواجه شدن شرکت جانسون با بحران عظیمی که حیات آن را به مخاطره انداخت، مورد توجه قرار گرفت. اقداماتی که این شرکت جهت مقابله با بحران بکار گرفت، سرآغازی برای انجام تحقیقاتی در زمینه مدیریت بحران بود.

در این تحقیق قصد داریم موضوع مدیریت بحران را در اداره آموزش و پرورش نا حیه یک بندرعباس را مورد بررسی قرار دهیم مدیریت بحران دارای جنبه های زیادی است و مسائلی از قبیل فرهنگ سازمانی، ساختار، آموزش، تکنولوژی و .را در بر می گیرد، در این پژوهش به بررسی یکی از عناصر اصلی مدیریت بحران یعنی ارتباطات سازمانی می پردازیم.

  • بیان مسئله

تعداد کمی از سازمانها به لزوم اماده ساختن خود برای رویارویی با گستره وسیعی از بحران ها پی برده اند به همین ترتیب ، برای مقابله با سلسله گسترده ای از بحران ها ، سازوکارهای لازم برای شناسایی علائم بحران را به وجود نیاورده اند. از طرفی ، تنها بخش کوچکی از سازمان ها به لزوم بررسی موشکافانه و مستمر ارتباط سازمانی خودپی برده اند که معلوم کنند آیا ارتباط سازمانی از برنامه مدیریت بحران پشتیبانی میکند یا بر ضد آن کار می کند علاوه بر این تنها تعداد اندکی از سازمان ها به طور منظم و مرتب ذینفعان خود را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند به همین دلیل به نظر می رسد که رشته مدیریت بحران نیازمند پیشرفتهای بیشتری است (یزدان پناه، 1381).

تحقیق حاضر به بررسی رابطه ارتباط سازمانی و مدیریت بحران در اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس می پردازد اما از آنجا که هر سازمان در معرض بحران های گوناگونی است و این اداره نیز از این قاعده مستثنی نیست و از آنجاکه وظیفه این اداره از اهمیت بالایی برخوردار است و بی توجهی به برنامه هایی برای مقابله با بحرانهای احتمالی می تواند عواقب وخیمی به دنبال داشته باشد، بنابراین مدیریت بحران در این اداره از اهمیت زیادی برخوردار است.

برخی از بحران هایی که این اداره ممکن است با آنها مواجه شود عبارتنداز:

  • بحران های اقتصادی
  • بحران های سیاسی
  • بحران های ناشی از حوادث طبیعی
  • بحران های ناشی از حملات دشمن
  • .

یکی از عناصر مدیریت بحران ، ارتباط است . در طول یک بحران، ارتباطات اساس هر اندیشه و عملی هستند. در چنین شرایط وحشت انگیزی، اکثر ارتباطات متناقض و برخی نادرست هستند. بعضی از سازمان ها و انسان ها به دلیل ترس ، اطلاعات را مخفی می کنند . این نوع فشار تجمعی و ترس ، ارتباطات را کاهش می دهد. علاوه بر این، افراد اغلب از شرایط عدم اطمینان متنفر هستند و در نتیجه در این مورد اطلاعات منفی اندکی و جود دارند که باعث گمراهی بیشتر می شود.

با توجه به اینکه اطلاعات در مدیریت بحران نقش مهم و برجسته ای را بازی می کند ، اهمیت ارتباطات مشخص می گردد. ارتباطات مناسب به ارائه اطلاعات مناسب، صحیح،کامل، سریع و بهنگام منجر می شود. دریافت اطلاعات صحیح ، مربوط و بهنگام از عملیاتی که در موسسه انجام می گیرد مراحل کنترل بازخور فعالیتها را ممکن ساخته و باعث اتخاذ تصمیماتی مناسب توسط مدیران می شود.

باولاس و بارت می گویند : عجیب نیست اگر بگوییم اثربخشی سازمان به معنای تحقق اهداف آن، رابطه نزدیک با اثربخشی نظام ارتباطی آن دارد. در هر سازمان که موفقیت آن، بستگی به هماهنگی و تلاش همه کارکنان دارد مدیران می باید بر کیفیت، مقدار و میزان به دست آوردن اطلاعات در راستای تصمیم گیری ها و نتیجه گیری ، تکیه نماید(شیو مینگ چو، 2005)[1].

تحقیقات نشان می دهد که عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فقدان ارتباط موثر میان تصمیم گیرندگان و مجریان در واحد های بزرگ و کوچک از موثر ترین علل ناکامی واحدها در کنترل بحران و کاهش لطمات آن است.

با توجه به این توضیحات حال این سئوال مطرح می شود که ارتباط سازمانی چه رابطه ای با مدیریت بحران دارد؟

  • ضرورت انجام تحقیق

بسیاری از مسایل و بحران ها منجر به صدمه مادی جدی می شود . مقدار صدمه غیر مادی به صورت زیادی به برخورد سازمان در طول بحران بستگی دارد. ارتباطی دقیق و مناسب آسیبهای احتمالی را کاهش داده و اطمینان افراد به ویژه پرسنل سازمان را حفظ می کند . ارتباط نا درست در طول یک بحران ، می تواند در بخشهای مختلف سازمانی ایجاد شک وتردید نماید. تصویری که با تلاش و کوشش فراوان در طی سالها بوجود آمده است، می تواند در طی چند ساعت به کلی از بین برود(کوستر و نورتو، 2004)[2].

ارتباط سازمانی مناسب به ارائه اطلاعات مناسب ، صحیح، کامل، سریع و بهنگام منجر می شود.با توجه به اینکه اطلاعات در مدیریت بحران نقش مهم و برجسته ای را بازی می کند، مهمترین اقدام برای مواجه شدن با یک بحران، استفاده موثر از ارتباط است. بنابراین لازم است مدیران و مجریان اصلی سازمان ، همواره رههای ارتباطی مناسب را برای مواقع بحران پیش بینی کنند.

  • اهداف تحقیق
    • اهداف اصلی: بررسی رابطه ارتباط سازمانی و مدیریت بحران در اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس
    • اهداف فرعی:

تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات بهنگام و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات مناسب و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات صحیح و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات کامل و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

تعیین رابطه بین باز خور و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

تعیین رابطه بین ارائه اطلاعات سریع و مدیریت بحران طلاعات در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

تعیین رابطه بین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران در آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس؛

  • اهداف کاربردی:

بدست آوردن نتایجی که به بهبود ارتباط سازمانی در این اداره بیانجامد؛

ارائه راهکارهای عملی جهت اجرای صحیح مدیریت بحران در اداره مذکور؛

  • فرضیه های تحقیق:
    • فرضیه اصلی

بین ارتباطات سازمانی و مدیریت بحران رابطه معنی داری وجود دارد.

  • فرضیه های فرعی

بین ارائه اطلاعات بهنگام و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛

بین ارائه اطلاعات مناسب و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛

بین ارائه اطلاعات صحیح و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛

بین ارائه اطلاعات کامل و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛

بین ارائه اطلاعات سریع و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد؛

بین باز خور و مدیریت بحران ارتباط معنی داری وجود دارد.

بین کانالهای ارتباطی و مدیریت بحران ارتباط معنی داری و وجود دارد؛

  • تعریف متغیرها
    • ارتباطات

ارتباطات عبارت است از کلیه فعالیتهای گفتاری، نوشتاری و حرکتی که برای انتقال معنی و مفهوم از فردی به فرد دیگر یا اثر گذاری و نفوذ بر دیگران به کار می رود(فرهنگی، 1372).

ارتباطات فرایندی است که افراد از طریق آن مفاهیم را با استفاده از علائم و سمبولهای کلامی و غیر کلامی در یک زمینه مشخص ایجاد، حفظ و اداره می کنند(کاتچینگس، 2004)[3].

  • ارتباطات سازمانی

ارتباطات سازمانی عبارت است از انتقال اطلاعات ، مفاهیم و معانی بین افراد سازمان(الوانی، 1384).

ارتباطات سازمانی فرایندی است که می توان بوسیله آن سیستمی را یرای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی با افراد و سازمانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار کرد(رضاییان، 1384).

  • بحران

بحران موقعیتی غیر عادی است که ریسک فوق العاده ای به سازمان تحمیل می کند و در صورتی که به درستی مدیریت نشود، آثار زیانبار آن تمامی سازمان را فرا می گیرد(شالوف، 2003)[4].

بحران هر رویداد غیر منتظره ای است که ممکن است باعث مرگ یا اسیب جدی به مشتریان، کارکنان یا عموم مردم شود، ورشکستگی سازمان را به همراه داشته باشد، در عملیات سازمان اخلال ایجاد کند، زیانهای فیزیکی یا مالی به همراه داشته باشد و یا باعث ایجاد آسیب به تصویر سازمان نزد افکار عمومی شود(کاش و دارلینگ، 1998)[5].

  • مدیریت بحران

مدیریت بحران مجموعه ای از فعالیت ها یا فرایند ها برای تشخیص، مطالعه یا پیش بینی بحرانها و مجموعه ای از اقدامات که سازمان را قادر به جلوگیری یا اداره موثر بحرانها می کند، می باشد(کاش و دارلینگ، 1998).

مدیریت بحران عبارت است از ، تلاش نظام یافته توسط اعضای سازمان همراه با ذی نفعان خارج از سازمان، در جهت پیشگیری از بحرانها و یا مدیریت اثربخش آنها در زمان وقوع(رضوانی، 1385).

مدیریت بحران در بر گیرنده برنامه ریزی، سازماندهی ، رهبری و کنترل دارایی ها و فعالیتها قبل، حین و بعد از مواجهه با رویداد غیر مترقبه به منظور کاهش زیانهای وارده به سازمان و باز سازی کامل سازمان می باشد(نای بلوم، 2003)[6].

  • تعریف عملیاتی اصطلاحات
    • ارتباطات سازمانی

ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران بوسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی با افراد و ارگانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار می سازند(نظری، 1386).

  • اطلاعات بهنگام

اطلاعات زمانی به هنگام است که فرد در زمان تصمیم گیری به اطلاعات مورد نیاز دسترسی داشته باشد(نظری، 1386).

  • اطلاعات مناسب

یعنی اطلاعات در حوزه فعالیت فرد قرارداشته باشد و با وظایف وی مرتبط باشد(نظری، 1386).

  • اطلاعات صحیح

یعنی هیچ گونه اشتباه یا خطایی در اطلاعات وجود نداشته باشد و تصمیم گیرنده با اطمینان کامل از اطلاعات استفاده نماید(نظری، 1386).

  • اطلاعات کامل

یعنی اینکه اطلاعات کلیه جنبه های موثر در اخذ تصمیم را شامل گردیده و تصمیم گیرنده نیاز به اطلاعات دیگر نداشته باشد(نظری، 1386).

  • اطلاعات سریع

منظور آن است که اطلاعات در کوتاه ترین زمان ممکن در دسترس باشد و تصمیم گیرنده زمان موثری را بین لحظه درخواست و تامین اطلاعات از دست ندهد(نظری، 1386).

  • بازخور

بازخور نشان میدهد که آیا پیام به درستی به دریافت کننده منتقل شده است یا خیر و درک دریافت کننده پیام را به اطلاع فرستنده می رساند. بازخور در حقیقت مکانیزم سنجش اثر بخشی ارتباطات محسوب می شود و با بهره گیری از آن می توان به میزان اثر اقدامات ارتباطی پی برد(نظری، 1386).

  • کانال های ارتباطی

کانال ارتباطی عبارت است از وسیله مبادله اطلاعات، ارتباطات سازمانی اثربخش در بر گیرنده

رسمی و غیر رسمی است. کانال های ارتباطی رسمی در یک سازمان، ساختار رسمی سازمان را نشان می دهد و به صورت نزدیکی با سلسله مراتب سازمانی ارتباط دارد. کانال های ارتباط غیر رسمی با تعاملات چهره به چهره افراد به منظور رسیدن به اهداف مورد علاقه ایجاد می شوند(نظری، 1386).

  • مدیریت بحران

توانایی یک سازمان برای مقابله سریع، کار آمد و موثر با موقعیتهای اضطراری و یا تهدیداتی که در مورد سلامت افراد، داراییها و موقعیت سازمان بوجود می آید(نظری، 1386).

در این تحقیق به منظور بررسی این متغیر از مدل سه مرحله مدیریت بحران استفاده خواهد شد.شاخص های مورد استفاده در این مدل ، در سه مرحله قبل از بحران ، حین بحران و پس از بحران مورد بررسی قرار می گیرد.مرحله قبل از بحران شامل تمامی اقدامات برای جلو گیری از وقوع بحران می باشد. شاخص هایی که در این مرحله مورد بررسی قرار می گیرد عبارتند از : برنامه ریزی بحران و تهیه برنامه های بحران و دستورالعمل های اجرایی مقابله با بحران و تشکیل تیم بحران. مرحله دوم ، مرحله حین بحران است. شاخص های مورد بررسی در این مرحله ، شامل شناسایی علائم اولیه بحران ، جمع آوری اطلاعات بحران، تجزیه و تحلیل اطلاعات بحران، شناسایی ذینفعان و برقراری ارتباط اثربخش با آن ها می باشد. شاخص های مرحله پس از بحران عبارتند از: مجموعه اقدامات جهت اطمینان از رفع بحران، اطمینان از امنیت سازمان، برقراری ارتباط با ذینفعان برای اگاه سازی آن ها از نتایج و اثرات بحران و یادگیری است(نظری، 1386).

  • قلمرو تحقیق
    • قلمرو موضوعی

این تحقیق به بررسی برخی متغیر های ارتباطات سازمانی از جمله ارائه انواع اطلاعات یعنی اطلاعات بهنگام، صحیح ، مناسب، کامل و سریع و همچنین کانال های ارتباطیو بازخور می پردازد( بقیه متغیر های ارتباطات سازمانی مورد نظر این تحقیق نمی باشد).

  • قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق اداره آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس می باشد.

  • قلمرو زمانی

این تحقیق با گرد آوری داده ها و اطلاعات در شش ماه اول سال 1392هجری شمسی انجام می گردد.

  • روش شناسی تحقیق
    • روش تحقیق

این تحقیق توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی می باشد.

  • روش گرد آوری اطلاعات

روش و ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش، مطالعات کتابخانه ای از جمله مطالعه کتب و نشریات داخلی و خارجی و جستجو در پایگاههای اطلاعاتی(اینترنت) به منظور دستیابی به مبانی نظری و استفاده از تجارب محققین دیگرخواهد بود و سپس پرسشنامه های  تحقیق به روش محقق ساخته طراحی می شود و پس از تعیین پایایی و روایی آن اجرا می شود.

  • جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره و مدیران مدارس آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان بندرعباس خواهد بود.

  • روش تجزیه و تحلیل آماری

برای تحلیل آماری داده ها از فنون آمار توصیفی(تنظیم جداول و نمودارهای توصیفی) و استنباطی (آزمون همبستگی و آزمون رگرسیون ) استفاده خواهد شد.

تعداد صفحه :111

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه بررسی تأثیرمنابع قدرت بر سبک تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس ابتدایی شهرستان سمنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشکده علوم تربیتی، مدیریت آموزشی،گروه مدیریت آموزشی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی((M.A))

 عنوان

بررسی تأثیرمنابع قدرت بر سبک تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس ابتدایی شهرستان سمنان

 استاد مشاور

دکتر شاهرخ مکوند حسینی

بهار1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان. صفحه

چکیده 1

  فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه 3

1-2 بیان مسئله. 4

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 8

1-4 شرح موضوع 12

1-4-1 قلمرو مکانی تحقیق 12

1-4-2 قلمرو زمانی تحقیق 12

1-5 اهداف تحقیق 12

1-5-1 اهداف اصلی. 12

1-6 تبیین فرضیه های تحقیق 12

1-6-1 فرضیات اصلی 12

1-6-2 فرضیات ویژه 13

1-7 متغیر های تحقیق 13

1-8 تعریف عملیاتی متغیرها 13

فصل دوم : ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه 18

2-2مفاهیم و تعاریف جو سازمانی 19

2-3 دیدگاه های مربوط به جو سازمانی. 22

2-3-1رویکرد ساختاری 22

2-3-2رویکرد ادراکی. 22

2-3-3رویکرد تعاملی. 22

2-3-4رویکرد فرهنگی. 23

2-4 ابعاد چهارچوب نظری. 25

2-4-1 انواع جو سازمانی. 27

2-4-1-1 جو باز. 27

2-4-1 -2جو خودگردان 28

2-4-1-3 جو کنترل شده. 28

2-4-1-4 جو دوستانه. 28

2-4-1-5 جو پدرانه 28

2-4-1-6 جو بسته 29

2-5 عوامل موثر در جو سازمانی. 29

2-5-1 روحیه 29

2-5-2 شخصیت 33

2-5-3 رهبری 34

2-6 روش های بهبود جو سازمانی مدارس. 34

2-6-1 ایجاد انگیزش در کارکنان 34

2-6-2 توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان مدرسه 34

2-6-3 مشارکت معلمین در تصمیم گیری 34

2-6-4احترام گذاشتن به معلمان. 35

2-6-5 شرایط مطلوب و مناسب کار 35

2-6-6 آموزش ضمن خدمت. 35

2-7تعریف قدرت 35

2-8 انواع قدرت. 36

2-8-1 قدرت مدیریتی. 36

2-8-1-1 قدرت قانونی 36

2-8-1-2 قدرت پاداش. 36

2-8-1-3 قدرت اجبار. 36

2-8-2 قدرت شخصی 37

2-8-2-1 قدرت تخصص 37

2-8-2-2 قدرت مرجعیت 37

2-9تصمیم گیری 38

2-10 سبک تصمیم گیری 38

2-11 نقد و بررسی تحقیقات انجام شده. 39

2-11-1 پیشینه جو سازمانی در خارج کشور 39

2-11-2 پیشینه جو سازمانی در داخل کشور 40

2-11-3 پیشینه در خصوص منابع قدرت در خارج کشور. 46

2-11-4 پیشینه در خصوص منابع قدرت در داخل کشور. 48

2-11-5پیشینه تصمیم گیری خارج کشور 53

2-11-6پیشینه تصمیم گیری در داخل کشور. 54

خلاصه فصل. 58

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

3-1 مقدمه 61

3-2روش تحقیق. 61

3-3 جامعه و نمونه آماری 61

3-3-1 جامعه آماری 61

3-3-2 نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 61

3-4روشهای نمونه گیری. 62

3-5 روشهای جمع آوری اطلاعات. 62

3-6 روایی و پایایی پرسشنامه 64

3-6-1 تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 64

3-6-2 تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه 64

3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 64

3-7-1 اعتبار عاملی. 65

3-7-2 ضریب همبستگی. 65

3-8 مدل معاملات ساختاری. 65

3-8-1 ضرورت مدل معاملات ساختاری در پژوهش حاضر 65

3-8-2 مراحل مدل معاملات ساختاری. 66

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1 مقدمه 72

4-2 بررسی متغیرهای جمعیت شناختی 72

4-2-1 سن پاسخگویان. 72

4-2-2 سابقه کاری پاسخگویان. 73

4-2-3 میزان تحصیلات پاسخگویان. 74

4-2-4 رشته تحصیلاتی پاسخگویان. 75

4-2-5 رتبه شغلی 75

4-3 تحلیل عاملی اکتشافی داده ها 76

4-3 -1 تحلیل عاملی اکتشافی متغیر منابع قدرت مدیران    77

4-3 -2 تحلیل عاملی اکتشافی متغیر جو سازمانی 80

4-3-3  تحلیل عاملی اکتشافی متغیر تصمیم گیری 85

4-4 تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای تحقیق 88

4-4-1 نیکویی برازش مدل. 89

4-4-2 تحلیل عاملی مرحله اول سازه منابع قدرت مدیران    91

4-4-3 تحلیل عاملی مرحله دوم سازه منابع قدرت مدیران    94

4-4-4 تحلیل عاملی مرحله اول سازه منابع جو سازمانی 96

4-4-5 تحلیل عاملی مرحله دوم سازه جو سازمانی 99

4-4-6 تحلیل عاملی مرحله اول سازه تصمیم گیری 101

4-4-7 تحلیل عاملی مرحله دوم تصمیم گیری. 104

4-4-8 آزمون فرضیه های تحقیق توسط تحلیل مسیر 106

4-4-8 -1مدل ساختاری تأثیر ابعاد منابع قدرت مدیران بر جو سازمانی 106

4-4-8 -2مدل ساختاری تأثیر ابعاد جو سازمانی بر تصمیم گیری مدیران 109

4-4-8 -3مدل ساختاری پژوهش 112

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری ، پیشنهاد ها و محدودیت ها

5-1 مقدمه. 115

5-2 بررسی فرضیه های تحقیق. 115

نتیجه گیری کلی

5- 3 پیشنهادات حاصل از تحقیق 120

5-3-1 جو سازمانی. 120

5-3-2 منابع قدرت. 121

5-3-3 تصمیم گیری. 122

5-4 پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق 123

5-4-1 پیشنهادات جانبی 123

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 124

5-5 محدودیت ها 125

5-5-1 محدودیت تحقیق 125

منابع فارسی. 126

منابع انگلیسی. 137

پرسشنامه جو سازمانی . 141

پرسشنامه منابع قدرت 143

پرسشنامه سبک تصمیم گیری. 144

چکیده لاتین   145

-1مقدمه

زندگی در همه سازمانها از جمله در سازمان های آموزشی نیازمند اتخاذ تدابیر و راه حل های گوناگون و مستمر است. مدیران باید وظایف و کارکرد های گوناگونی را انجام دهند تا بتوانند سازمان خود را هدایت و رهبری کند (میرکمالی،1386). بطور کلی تصمیم گیری یکی از چالش های مدیران در طول زمان می باشد؛ زیرا آنان در طول مأموریت سازمانی خود با مسائل و موقعیت هایی رو به رو می شوند که نیازمند تصمیم گیری است (کوچر،2010). تصمیماتی که مدیران در طول انجام ماموریت سازمانی خود اتخاذ می کنند، عملکرد کارکنان و زندگی آنها را متأثر ساخته و اثر بخشی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. لذا آنان باید با وظایف خویش و حوزه کار خود آشنا باشند و خود را در هر لحظه نسبت به اعمال، کردار، تصمیمات و رفتار خود پاسخ گو ببینند و برای هر اقدام دلیلی و برای هر تصمیم توجیهی معقول داشته باشند (دلشاد،1386).

آنچه که مدیران در سطوح  مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردازش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص 56: 1380)

 داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست . چنانچه در سازمان تصمیمات مدیران، علمی و درست باشد کارکنان سازمان هم از آن سود خواهند برد؛ امکانات بیشتر دریافت خواهند کرد، رویه های کاری ساده تر خواهند شد، دانش و مهارت هایشان افزایش خواهند یافت و به واسطه پیشرفت سازمان، از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار خواهند گشت. اما در سازمان هایی که مدیران ناشایست بر مسند تصمیم گیری هستند، تصمیمات نابخردانه، مقطعی،غیر علمی و سراسیمه ایشان باعث می شود اثرات منفی و خرابکاری هایشان را کارکنان سطوح پایین تر متحمل شوند .

بنابراین با توجه به اینکه نظام آموزش و پرورش  یکی از مهمترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد و نقش مهمی در تولید علم و تربیت نیروی متخصص کشور دارد،‌کیفیت تصمیم گیری در آن، از اهمیت فزآینده ای برخوردار است. این کیفیت می تواند متأثر از عوامل مختلفی از جمله سبک های مختلف تصمیم گیری مدیران باشد. بدیهی است که هر گونه نقص در این زمینه، می تواند منجر به تصمیمات ضعیفی گردد که تبعات زیانباری برای کارکنان داشته باشد .

بطور کلی می توان گفت همه مدیران برای حفظ موقعیت خود و سازمانشان، نیازمند بکار گیری قدرت هستند و مدیرانی موفق هستند که ضمن شناخت منابع قدرت و آگاهی از اثرات آنها و با در نظر گرفتن شرایط روحی و روانی کارکنان و جو سازمانی ،درست و بجا از آن منابع استفاده کنند تا در انگیزش کارکنان و بهبود و موفقیت سازمان موثر واقع شود در نهایت با تدبیر لازم تصمیمات درست را اتخاذ نمایند .

1-2بیان مسئله

آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که در هر جامعه یی از حساسیتی خاص برخوردار است.این حساسیت بیشتر به این دلیل است که فعالیت داخلی آن در معرض دید همگان بوده و مورد قضاوت عامه ی مردم قرار می گیرد. از سوی دیگر سیر تغییر و تحولات و پیشرفت های اجتماعی نیاز به آموزش و پرورش اثربخش را ضروری می سازد. از این رو پژوهش های مختلف در این حوزه می تواند کاستی های موجود را مشخص و راه را برای مرتفع ساختن آن هموار سازد. مدرسه های ما با ید پرورش دهنده ی دانش آموزانی باشند که با جرأت و جسارت و تکیه بر انرژی درونی و تلاش و عملکرد خویش از شکست نهراسند و آن را پلی برای رسیدن به پیروزی بدانند.این خصوصیات زاییده ی جوی آزاد و مشارکت جویانه و مطلوب و مقصود هزاره ی جدید میلادی است ، که در حال حاضر رنگ باخته و دیگر نمی توان بر اساس آن برنامه ریزی کرد و این عصر الزامات و مناسبت خاص خود را می طلبد. لذا برای پرداختن به این مهم ایجاد فضایی مناسب در مؤسسه های آموزشی در اولویت قرار می گیرد. مدرسه به عنوان جامعه یی کوچک که ارتباط اعضای آن با یکدیگر فضای اجتماعی مشخصی را به وجود می آورد، باید بتواند در بروز خصایصی چون خلاقیت، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری و تمایل به کامیابی (روحیه ی کار آفرینی ) در دانش آموزان مؤثر باشد. ایجاد جو و فضایی مناسب و مطلوب که زمینه ی بروز این ویژگی ها را فراهم آورد، یکی از وظیفه ها و رسالت های مسئوولان آموزش و پرورش است. جو مطلوب و مستعد در هر سازمانی می تواند شکوفایی و رشد این روحیه را در کارکنان آن سازمان فراهم آورد.و مدارس نیز از این قاعده مستثنی نیستند. لوتان و همکاران نیز بر این مطلب تأکید دارند،که اغلب محیط نامناسب آموزشی در برخی از کشورها به سادگی باعث از بین رفتن احتمال توسعه ی موفق کار آفرینان می شود.(لوتان،181،2005) کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضا نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی (1983) نیز پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنانی که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود  (خلخالی ،1379: 79).موضوع جو مدرسه و اثرهای آن بر عملکرد کلی مدرسه ، معلمان و دانش آموزان در دهه های اخیر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است . پژوهشگران معتقدند که جو مدرسه از عواملی است که می توان با دستکاری آن به تحقق اهداف آموزشی کمک فراوانی کرد(خلخالی ، 1379: 80).

با کمی دقت و ژرف نگری می توان دریافت که تمام خلاقیت ها و نوآوری ها از آثار آموزش و پرورش است . این همه اختراع حاصل انرژی آموزش و پرورش و نیروی پنهان آن است . آنچه امروزه دیده می شود ، حاصل کار معلمان و دانش آموزان دیروز است . تولید امروز کارخانه ها حاصل دانش دیروز است و تولید فردا ، نتیجه ی نوآوری و کارآفرینی امروز خواهد بود .

مدارس مختلفی حتی با تعداد دانش آموزان یکسان و امکانات مشابه میزان موفقیت متفاوتی دارند . بنابراین تفاوت مدارس فقط به تعداد دانش آموزان و معلمان و امکانات آموزشی و دیگر خصوصیات کمی محدود نمی شود . هر مدرسه خصوصیات منحصر به فردی دارد که آن را از مدرسه دیگر متمایز می کند . این خصوصیات داخلی که جو مدرسه نام دارد از تلاش و روابط متقابل گروه های داخل مدرسه ، مدیر ، معلمان ، دانش آموزان و کارکنان ناشی می شود و رفتار اعضای مدرسه را تحت تاثیر قرار می دهد و در میزان موفقیت و روحیه معلمان موثر است (شیرازی ، 1373: 156و 157).

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی و غیر رسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است . به عبارت دیگر جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آنها تاثیر دارد (شیرازی ، 1373: 156و 157).

جو سازمانی مدرسه به مجموعه ویژگی های درونی نسبتاً پایدار موجود در یک مدرسه گفته می شود که آن را از سایر مدارس متمایز می کند . هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد ، خشک و غیر قابل اعتماد ، ترس آور و یا گرم و صمیمی ، قابل انعطاف ، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد . هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود . بالعکس جوهای بسته ، ترس آور و منفی ، سبب بی اعتمادی ، ترس ، دوری و نفرت افراد از هم می شود (شیرازی ، 1373: 156و 157).

هر چه جو سازمانی مدرسه ای باز باشد ، یادگیری سازمانی در آن بالا می رود و هرچه جو سازمانی بسته باشد یادگیری سازمانی پایین است . جو سازمانی مطلوب موجب اثر بخشی سازمانها می شود (شیرازی ، 1373: 156و 157).

سبک تصمیم گیری افراد بیانگر الگوی عادتی است که آنها در هنگام تصمیم گیری مورد استفاده قرار می دهند.  به عبارت دیگر سبک تصمیم گیری هر فرد رویکرد شخصیتی او در درک و واکنش به وظیفه تصمیم گیری خود است (میرکمالی،9،1378) . در نتیجه علاوه بر عوامل سازمان و محیطی اثر گذار بر سبک تصمیم گیری مدیران، تفاوت ویژگیها ی شخصیتی نیز باعث می شود که مدیران نسبت به موقعیت های تصمیم گیری به نحو متفاوت رفتار کنند و در نتیجه سبک تصمیم گیری آنها با یکدیگر متفاوت باشد.

پنج سبک تصمیم گیری زیر توسط اسکات و بروس به عنوان سبک ها ی عمومی تصمیم گیری ارائه شده اند:

– سبک تصمیم گیری عقلایی:  این سبک بیانگر تمایل تصمیم گیرنده به شناسایی تمامی راهکارهای ممکن ، ارزیابی نتایج هر راهکار از تمامی جنبه ها ی مختلف و در نهایت انتخاب راهکار بهینه و مطلوب توسط تصمیم گیرنده در هنگام مواجهه با شرایط تصمیم گیری می باشد (اُلیور آرنولد،2007 )به عبارتی در این سبک تصمیم گیری مسأله رخ داده بطور دقیق قابل تعریف بوده و فرد تصمیم گیرنده از یک فرآیند ثابت و کاملاً مشخص جهت انتخاب و اجرای بهترین راه حل و دست یابی به اهداف پیروی می کند)جونز،2006). افرادی که از سبک عقلایی برخوردارند تصمیمات خود را بر اساس جستجو و تجزیه و تحلیل کامل و همه جانبه تمامی اطلاعات موجود هم از منابع درونی و هم از منابع بیرونی قرار می دهند.(رومیل، 2004)

–  سبک تصمیم گیری شهودی: تصمیم گیری شهودی فرآیندی ناخودآگاه است که در سایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید(رابینز ، 1385). در این شیوه تصمیم گیری فرد تصمیم گیرنده منطق روشنی در رابطه با درست بودن تصمیم خود ندارد، بلکه با تکیه بر بینش و فراست درونی خود آن چیزی را که فکر می کند درست است انجام می دهد(همان منبع ،1385).

افرادی که از سبک تصمیم گیری شهودی برخورداند کاملاً تجزیه و تحلیل خردامندانه مسأله را رد نمی کنند، بلکه معتقدند در برخی شرایط نظیر هنگام مواجهه با یک بحران ، در شرایط عدم اطمینان و زمانی که با حجم عظیمی از اطلاعات پردازش نشده مواجه می شوند و در شرایطی که به علت ماهیت پیچیده مسأله و بحرانی بودن شرایط امکان جمع آوری تمامی اطلاعات موجود پیرامون موضوع تصمیم گیری و بررسی دقیق و سیستماتیک این اطلاعات وجود ندارد ، شهود و فراست درونی به کمک افراد آمده و در انتخاب تصمیم مناسب می تواند نقش مهمی را ایفا کند.

سه منبع مهم شهود و بینش درونی در این سبک تصمیم گیری عبارتند از: (همان منبع ،1385)

  1. 1. پاسخ های ذاتی/ فطری: پاسخ های ذاتی از ضمیر ناخودآگاه انسان نشأت گرفته ، غیر قابل آموزش بوده و بطور غریزی از بدو تولد همراه انسان می باشند.
  2. تجارب عمومی این منبع شهود انسان ها را آموخته ها و تجارب فراگرفته شده طی جریانات و موقعیت های گذشته تشکیل می دهند.
  3. آموزش های متمرکز این آموزش ها در راستای کاهش وابستگی فرد به تحلیل های کاملاً بخردانه در شرایط مبهم و ناشناخته و بهبود توانمندی های شهودی می باشد.

بر این اساس می توان گفت تصمیم گیری شهودی در محیط ها ی متلاطم و ناشناخته از جامعیت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار است.

– سبک تصمیم گیری وابستگی: این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایت ها و راهنماییهای دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است .(همان منبع ،1385)

مدیرانی که از سبک تصمیم گیری وابستگی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با یک مشکل یا فرصت نیازمند این هستند که حتماً فردی در کنار آنها باشد تا کاملاً مطابق گفته های او عمل کنند . چنین افرادی به جای اینکه در هنگام اتخاذ تصمیمات مهم با دیگران مشورت نموده و در نهایت تصمیم نهایی را خودشان انتخاب کنند، کاملاً متکی و وابسته به دیدگاه های سایر افراد عمل می کنند.

–  سبک تصمیم گیری آنی: سبک تصمیم گیری آنی بیانگر احساس اضطرار تصمیم گیرنده و تمایل وی به اخذ تصمیم نهایی در کوتاه ترین و سریع ترین زمان ممکن است.( لیو بوچانان ،1385 ( به عبارت دیگر مدیرانی که ا ز سبک تصمیم گیری آنی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با موقعیت تصمیم گیری بلافاصله و بی درنگ تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند.

–  سبک تصمیم گیری اجتنابی: افرادی که از سبک تصمیم گیری اجتنابی برخوردارند در هنگام مواجه با مسأله (مشکل یا فرصت ( تا آنجا که امکان پذیر باشد تصمیم گیری را به تعویق انداخته و از هرگونه واکنش نسبت به مسأله رخ داده طفره می روند )همان منبع ،1385). بنابراین سبک تصمیم گیری اجتنابی را می توان تلاش و تمایل فرد تصمیم گیرنده به اجتناب از اتخاذ هر گونه تصمیم و تا حد امکان دوری از موقعیت ها ی تصمیم گیری تعریف نمود. (همان منبع ،1385)

اسپایسر و اسمیت در بررسی پنج سبک تصمیم گیری مورد نظر در بین دو گروه 200  نفری از دانشجویان رشته بازرگانی در یکی از دانشگاه های انگلستان ، در گروه اول بین سبک عقلایی و هر یک از سبک های تصمیم گیری شهودی، آنی و اجتنابی رابطه معنادار منفی، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آوردند ، در گروه دوم نیز روابط بین سبک های تصمیم گیری همانند گروه اول به دست آمد ، علاوه بر آن در گروه دوم وجود همبستگی معنادار مثبت بین دو سبک اجتنابی و آنی نیز تأیید شد (پارکر ،آندرو،2007).

(ثانهلم، 2004) در تحقیق خود در زمینه سبک تصمیم گیری 206 نفر از افسران ارتش کشور سوئد بر اساس سبک های عمومی تصمیم گیری، بین سبک تصمیم گیری عقلایی و هر یک از سبک های شهودی ، اجتنابی و آنی افراد مورد مطالعه رابطه معنادار معکوس ، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آورد.

فرنچ و راون منابع قدرت مدیران را به پنج دسته تقسیم کرده اند که عبارتند از: الف، قدرت پاداشی “بر این اساس قرار دارد که یک نفر دارای توانایی است که به فرد دیگری به سبب اجرای دستورات یا انجام دادن کارها پاداشی بدهد.” ب، قدرت تنبیه (اجبار) ” بر توانایی فرد که می تواند زیر دست را به سبب انجام ندادن کارهای خاصی تنبیه نماید، قرار دارد”. ج، قدرت قانونی ” زمانی وجود دارد که زیر دست برای رئیس یا مقام بالاتر خود این حق را قائل می شود که دستور بدهد ، یا اینکه از نظر قانونی وی را مستحق دادن چنین دستور یا اعمال نفوذی می داند”. د، قدرت تخصصی” بر این اساس قرار دارد و این همان چیزی است که شخص و گروهی که تحت اعمال نفوذ قرار می گیرد فاقد آن می باشد.” ه، قدرت مرجعیت “بر این اساس قرار دارد که یک نفر یا یک گروه تمایل دارد که کسی یا صاحب قدرتی را معرف خود بداند یا کارهای او را تقلید نماید.” (علاقه بند،1376)

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

عراقی (1373) ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس دﺳﺖ آورد ﺗﻼش و ﻛﻮﺷﺶ، ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ﻛﻨﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴـﺎن ﮔﺮوﻫﻬـﺎی دروﻧﻲ ﻣﺪرﺳﻪ ﻳﻌﻨﻲ ﻣﺪﻳﺮان، آﻣﻮزﮔﺎران، ﻛﺎرﻛﻨﺎن و داﻧـﺶ آﻣـﻮزان اﺳـﺖ. ﭼﺮا ﻛﻪ ﺟﻮ ﻣﺪرﺳﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﭘﺎﻳﺪار اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن آن را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺤﺖ ﺗأﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن رﻓﺘﺎر آﻧﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻓﺮاوان دارد. در ﺟﻬﺎن ﭘﻴﭽﻴﺪه ی اﻣﺮوز ﻛﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﺟﻬﺎن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ، لزوماً از راه توسعه ی منابع انسانی می توان به این ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار رﺳﻴﺪ ﺗﺎ اﻧﺴﺎن ﻫﺎی ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﭘﺎﻳﺪار دﺳﺘﺎوردﻫﺎ و ارزش ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، که چه کسی متعهد است و این که اصولا با چه معیارهایی شناخته می شود، وﻟـﻲ اﻳـﻦ از ﺟﻤﻠـﻪ ﻣﻮردﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎی ﻓﺮاوان ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد

جو سازمانی یک مدرسه مجموعه ای از خصوصیات درونی آن مدرسه است که سبب تمایز آن مدرسه از مدرسه مشابه می گردد و بر رفتار اعضایش اثر می گذارد و تا حدی خصوصیات ثابت محیط مدرسه استوار است (هوی و هانوم،291:1997)

 ﺑﻬﺒﻮد ﺟﻮ ﻣﺪارس ﻳﻜﻲ از ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﺷﻜﺎر ﻣﺪارس و ﻣﺤﻴﻂ آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ.ﺑﺴﻴﺎری از رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺪارس ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﻣﺪارس ﺑﻲ روﺣﻴﻪ، بی تفاوت و روی ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﻏﻴﺮ ﺣﺴﺎس ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف ﺧﻮد ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈـﺮ ﻣـﻲ رﺳـﺪ در ﭼﻨـﻴﻦ ﺟـﻮ و ﻓﻀﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ اﻧﺠﺎم ﺗﺠﺮﺑﻪ ای محدود در یک ﭼﻬﺎر دﻳﻮاری ﺑﻪ ﻧﺎم ﻛﻼس ﺎﺳﺖ.

در سایه ی جو سازمانی مطلوب در مدارس می توان از معلمان انتظار داشت به عنوان منابع انسانی به رشد دانش آموزان خود کمک کنند.حضور اجباری دانش آموز در مدرسه، عدم وجود حق انتخاب در برنامه درسی و مسائل مربوط به ارزشیابی باعث ایجاد جو نامطلوب در مدارس شده است(بروفی،8:1997)

رﻧﺠﺒﺮﻳﺎن(1375)در مقاله خود بیان کرد ،ﻣﺪارﺳﻲ ﻛﻪ دارای ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮﺑﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ دارای ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ ﺑﺸﺎش و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻗﻮی ﺗﺮی ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﻼس ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺎدر آﻣﻮزﺷﻲ ﻣـﺪارس ﺑـﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺧﻮد و ﻣﺪرﺳﻪ اﻋﺘﻤﺎد زﻳﺎدﺗﺮی دارﻧﺪ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪرﺳﻪ وﻓﺎداری و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﺶ ﺗﺮی از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. که این امر در روند آموزش رسمی و غیر رسمی دانش آموزان تاثیر گذار خواهد بود و دانش آموزان با این روند و روحیه خواهد توانست بر افکار خود جهت تصمیم گیری و تسلط بر اراده خود تصمیم گیری کند.

اجاقی(1377) نیز نشان داد که در صورت مساوی بودن شرایط، مدارسی که دارای جو باز هستند، معلمان آن مدارس از روحیه بالایی برخوردار هستند و مدارسی که معلمان آنها از روحیه پایین برخوردارند، دارای جو مطلوبی نیستند.

میرکمالی(1373)،هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیر قابل اعتماد، و یا صمیمی، قابل انعطاف، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد. محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد بنفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه های دستیابی به نیازهای فرد را امکان پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.

از سوی دیگر ،انسان به حکم مخیر بودن، موجودی متمایز از سایر خلایق گردیده است. این موهبت الهی برای انسان مسئولیت وتکلیف به همراه آورده است و بازخواست ها، جزاها و پاداش ها، همگی معلول انتخابها و حرکت در مسیرهایی است که خود برگزیده است.

در تمامی وظایف مدیریتی یک نقش اساسی، مستمر و جدایی ناپذیر، فارغ از سطوح، نوع، حیطه عمل مدیریت، مدیر را همراهی می کند. از مدیر راهبردی تا مدیر عملیاتی، از هیأت رئیسه سازمان تا سرپرستان و مدیران اجرایی، از مدیران صفی و ماموریتی تا مدیران پشتیبانی و ستادی و همگی بطور مداوم جهت رفع مسائل و مشکلات یا جهت دستیابی به فرصتها و توسعه درگیر جهت دهی و انتخاب مسیر صحیح می باشند. به دلیل اهمیت این نقش و حضور جدایی ناپذیر و چالشی آن در زندگی سازمانی تمام مدیران، است.

چارلز هندی ، معتقد است که عصر حاضر ” عصر تغییر و سنت گریزی” می باشد که این خود منجر به شدت تضاد و تناقضهای سازمانی می گردد. مانوئل کاستلز ، عصر حاضر را با مشخصه اطلاعات و ظهور هویتی جدید مورد تحلیل و بررسی قرار می دهد. سایر اندیشمندان نیز به گونه ای مشابه، عصر جدیدی را نوید می دهند که برگرفته از فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی می باشد .بینش و اطلاعات دو رکن اساسی برای نظام تصمیم گیری می باشند. فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی در نقش یک تصمیم یار مناسب برای مدیر، نقش وی را در اتخاذ تصمیمات مشکل تر نموده است. از طرفی حجم اطلاعات در اختیار مدیران بسیار بیشتر شده است و از طرف دیگر در دسترس بودن و توزیع این اطلاعات در سایر سطوح برتری مدیر را از بعد در اختیار داشتن اطلاعات نسبت به سایرین به چالش کشانده است. لذا رکن بینش و تواناییهای کیفی مدیریت از وزن و اهمیت بیشتری برخوردار شده است. در این راستا آزادی از قید و بند حجم گسترده اطلاعات نیازمند شناخت چگونگی تصمیم گیری و استفاده بهینه از تفکر خلاق و تفکر ارزشی و استمداد از فنون و تکنیکهای تصمیم گیری خواهد بود. رالف کینی برنده جایزه کتاب سال آمریکا در زمینه تحلیل تصمیم در سال 1994 چنین بیان می دارد: “در دنیای پیچیده امروز که به عصر تغییرات سریع و عدم قطعیت شناخته می شود، دو دانش از اهمیت کلیدی برخوردار شده اند. نخست، دانش آینده پژوهی است که از آن به دانش مقصد شناسی تعبیر می شود و دوم، دانش تصمیم گیری است که با مقوله حساس راه یابی و مشتقات آن سروکار دارد. این دانشها هستند که کارآمدی یک جامعه را رقم می زنند. بدون شک مهم است که دست کم از دیدگاه ذهنی ونظری قادر به خلق آینده شکوهمند و معنادار باشیم و آنرا به مثابه مقصد خود در سفر توسعه ملی در نظر بگیریم. اما مهم تر از آن توانایی و شایستگیها در یافتن را ههایی است که می توانند این آینده را به واقعیت تبدیل کنند.”( کینی، ترجمه وحیدی مطلق،1381)

امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی، به ویژه در نظام های آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که آموزش و پرورش دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمه­ی تهیه و اجرای برنامه­های آموزشی و پرورشیِ نتیجه­بخش و کیفی است (علاقه بند،2006).

 قدرت یکی از عمده ترین مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش های نظری و بنیادی، در تمام سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار شده است(شمس،سموعی و پورریاحی،577:1389). قدرت، به عنوان یکی از ابزارهای اساسی و عملی هر سازمان، محور درک رفتار سازمانی و فردی می باشد(درا و برونر و هنسل،73:1993). در واقع، اهمیت قدرت از آنجا ناشی می شود که برای ایجاد هماهنگی در فعالیت های انسانی و سازمان ها ، عنصری موثر به شمار می آید(قاسمی،340:1382).

هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند، اثربخش تر می داند.از طرفی رهبر یا مدیر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگریز به استفاده از قدرت است. با وجود درک اهمیت قدرت در نظریه و عمل مدیریت، هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است.این مسأله به علت عدم شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است.با وجود این چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی دارد نمی توان از تأثیر آن  در کنش های سازمانی به سادگی گذشت (استونر و همکاران ،ترجمه اعرابی و پارسائیان1389).

منظور از منابع قدرت،ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار دارد تا به واسطه ی آن به اعمال قدرت و مدیریت خود بپردازند.مجهز کردن مدیران به منابع قدرت، آنان را در اتخاذ تصمیمات مؤثر و مطلوب کمک خواهد کرد و امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنان به بهترین نحو ممکن و در مطلوب ترین سطح،امکان پذیری خواهد ساخت. قدرت ویژگی اساسی یک مدیر است؛ که بدون داشتن درجه ای از آن، شکل دادن به فعالیت مرئوسین مشکل خواهد بود.(امیدی،1:2006)

واضح است که رهبران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و قدرت یکی از ابزار های موثر بودن رهبران است. لذا قدرت به عنوان پدیده­ای اجتناب ناپذیر، ویژگی اساسی نقش مدیر بوده و اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. اهمیت مطالعه قدرت در مدیریت آموزشی به دلیل نقش استراتژیک آن نسبت به سایر مدیریت­ها می باشد چرا که با اصلاح یا فساد نسل­ها و جامعه سروکار دارد(عابدی،2006).

به باور پفر و سالانسیک، قدرت متغیر مداخله گر مهمی بین محیط و سازمان است و می تواند منجر به پیوند منعطف مدارس و سیستم آموزش و پرورش و به طور کلی با محیط تعاملی خود شود؛ زیرا قدرت، مدیران را توانمند می سازد تا متناسب با اقتضائات درونی و محیطی آموزش، قادر به برقراری ارتباط، جهت دهی نگرش،افکار،رفتارهاو عملکرد معلمان شوند(هچ،1387).ترک زاده (1388) در واقع؛ از این طریق بر معلمان اعمال نفوذ و کنترل می کنند. لذا با توجه به پویایی و اقتضائات درونی مدارس و همچنین فرّار ،نامطمئن، پیچیده و مبهم بودن تعاملی موجود آموزش و پرورش و لزوم مدیریت محیط تعاملی مبتنی بر این پویایی ها برای تحقق رسالتهای آموزشی، ضرورت پرداختن به موضوع قدرت و منابع آن در مدارس، احساس می شود.  

از آنجایی که رفتار انسان تحت تاثیر متغیرهای پیچیده­ی روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می­گیرد، به­نظر می رسد که منابع قدرت مورد استفاده توسط مدیران تحت تاثیر شیوه­های تفکر آنان می باشد و مدیران با توجه به سبک تفکر خود از نوع خاصی از قدرت استفاده ­کنند.

با توجه به موارد فوق محقق در صدد آن است تا تأثیر منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری را با میانجی گری جو سازمانی در مدارس مورد بررسی قرار دهد که آیا بین جو سازمانی مدرسه به عنوان یک نهاد آموزشی  با منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری مدارس رابطه معناداری وجود دارد یا خیر ؟

1-4 شرح موضوع،قلمرو زمانی و مکانی پژوهش

1-4-1 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق کلیه مدارس ابتدایی شهرستان سمنان می‌باشند.

1-4-2 قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این پژوهش اواخر تیر ماه  سال 91 تا اواخر دی ماه 91 می باشد.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

تأثیر منابع قدرت در تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس  دخترانه ابتدایی  شهرستان سمنان

  • تبیین فرضیه های تحقیق

1-6-1 فرضیات اصلی

– بین منبع قدرت پاداش مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت اجباری مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت تخصص مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت قانونی مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت مرجعیت مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2 فرضیات ویژه

– بین جوباز با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو پدرانه با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو خودگردان با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو نظارت پذیر با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو بسته با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

1-7 متغیر های تحقیق

در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها، تشخیص متغیرها امر ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.

الف) متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.

ب) متغیر وابسته : متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (بازرگان، سرمد، حجازی،1380)

در مدل تحلیلی تحقیق متغیر منابع قدرت مدیران به عنوان متغیر مستقل،جو سازمانی به عنوان متغیر واسطه و سبک تصمیم گیری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

1-8 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

 در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف  تحقیق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند:”ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود.این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.(هالپین و کرافت،1993: 261).

هالپین و کرافت شش جو را برای توصیف و طبقه بندی مدرسه ها ارائه کردند که در طول یک پیوستار از باز به بسته قرار داده می شوند و عبارتند از: 1- جوهای باز، 2- خودگردان، 3- نظارت پذیر، 4- آشنا، 5- پدرانه و 6- بسته (هالپین وهمکاران،1993، 278). اما تأکید آنها بر دو جو اصلی باز و بسته می باشد.

جو باز: این حالت با صمیمیت و روحیه ی گروهی زیاد، بازدارندگی و عدم جوشش کم در بین معلمان، مراعات و نفوذ زیاد و تأکید بر تولید و کناره جویی کم مدیر توصیف می شود.

جو بسته: این حالت با روحیه و صمیمیت کم، عدم جوشش و بازدارندگی زیاد در بین معلمان و مراعات و نفوذ پایین و تأکید بر تولید و کناره جویی زیاد مدیر مشخص می شود که دارای ویژگی های متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.

جو پدرانه: این حالت یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند، ولی با تأسف تلاش او بی اثر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیب گرایش دارند.

جو خودگردان: جوی است که به تقریب آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضای نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می کند. در این جو، روحیه و صمیمیت به طورنسبی زیاد بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کم تری وجود دارد.

جو نظارت پذیر: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود، روحیه بسیار است، معلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکلیف های بیش از حد و تعامل شخصی کم تری دارند.در یک مدرسه با جو نظارت پذیر بر اساس تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم است.

جو آشنا: نشان دهنده ی جوی است که در آن رابطه های اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند. مدیر مدرسه اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است، ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست. بر بهره وری پافشاری نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است؛ ولی معلمان فعالیت اندکی دارند.

تعریف قدرت

درابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تأثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.

 انواع قدرت

  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.

– قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.

 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،148:1385).

قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،384:1385).

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).

مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.

ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).

– قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.

 قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.

 قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).

 تصمیم گیری

 اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص 285 ، 1382 )

سبک های  تصمیم گیری

سبک ها ی تصمیم گیری عقلایی، شهودی، وابستگی، آنی و اجتنابی  می باشد.

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

پایان نامه ارتباط بین رهبری تحول آفرین مدیران، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارشهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  

 ارتباط بین رهبری تحول آفرین مدیران، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارشهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

استادمشاور: دکتر صادق نصری

پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد

دررشته مدیریت آموزشی

بهار94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

     هدف این پژوهش بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین، حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس شهرستان بهارستان استان تهران بود. جامعه آماری آن معلمان مدارس مقاطع (دبستان،متوسطه اول،متوسطه دوم) شهرستان بهارستان در نظر گرفته شد. براساس جدول مورگان، تعداد 306 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. برای اندازه گیری رهبری تحول آفرین از گویه های ابزار استاندارد چند عاملی رهبری باس واَولیو(2000)؛ برای اندازه گیری حمایت سازمانی ادراک شده از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ وهمکاران (1996) و برای اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پادساکوف (1990) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیری گام به گام صورت گرفت. نتایج پژوهش نشان داد بین رهبری تحول آفرین مدیران و مؤلفه های آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی معلمان رابطه مثبت و معنی داری به دست آمد. ابعاد ملاحظات فردی، انگیزش الهام بخش و رفتارهای آرمانی رهبری تحول آفرین، توانایی پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی را داشتند. حمایت سازمانی ادراک شده پیش بینی کننده مطلوبی برای رفتار شهروندی سازمانی معلمان جامعه مورد پژوهش نمی باشد.

کلید واژها : رهبری تحول آفرین، حمایت سازمانی ادراک شده ، رفتار شهروندی سازمانی.

فهرست مطالب

فصل اول: طرح پژوهش1

1-1-مقدمه2

1-2 بیان مسئله: .3

1-3اهمیت وضرورت پژوهش5

1-4اهداف پژوهش7

1-4-1 هدف کلی 7

1-4-2 اهداف ویژه 7

1-5- فرضیه های پژوهش.8

1-5-1- فرضیه اصلی: 8

1-5-2- فرضیه های ویژه: .8

1-6 تعریف واژه ها و اصلاحات: .8

1-6-1 تعاریف نظری  8

1-6-1-1رهبری تحول آفرین .8

1-6-1-2ابعاد رهبری تحول آفرین .9

1-6-1-3حمایت سازمانی ادراک شده.9

1-6-1-4رفتار شهروندی سازمانی.10

1-6-1-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی10

1-6-2-تعاریف عملیاتی11

1-6-2-1رهبری تحو ل آفرین و ابعاد آن: .11

1-6-2-2 حمایت سازمانی ادراک شده.12

1-6-2-3رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن 12

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی.13

2-1 مقدمه.14

2-2رهبری.14

2-2-1 مروری برنظریه های رهبری.15

2-2- 1-1- نظریه های صفات مشخصه رهبری15

2-2–1-2 نظریه های سبکهای رفتاری.16

2-2-1-3-نظریه های اقتضایی16

2-2-1-4 نظریه رهبری تحول آفرین17

2-2-3رهبری تحول آفرین.18

2-3-1 روند شکل گیری نظریه رهبری تحول آفرین.19

2-3-2 نظریه رهبری پر جاذبه ( فرمند) 19

2-3-2-1  نظریه رهبری پر جاذبه هاوس19

2-3-2-2 نظریه رهبری پر جاذبه کانگرو کانیو نگو.20

2-3-3 نظریه رهبری تحول آفرین برنز21

2-3-4 نظریه رهبری تحول آفرین باس.22

2-3-5اﻫﺪاف رﻫﺒﺮیﺗﺤﻮﻟﻲ آﻣﻮزﺷﻲ درﻣﺪارس  25

2-4 ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه 26

2-4-1 ﺗﻌﺮیف ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه26

2-4-2 ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه.27

 2-4-3 اﺛﺮات وﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎی ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ادراک ﺷﺪه.29

2-4-4ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک  ﺷﺪه ازﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن30

2-4-5ﺣﻤﺎﻳﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺩﺭﺍﮎ ﺷﺪﻩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ.31

2-5 رفتار شهروندی سازمانی.32

2-5-1تعاریف رفتارشهروندی سازمانی.34

2-5-2انواع و ابعاد و رفتار شهروندی سازمانی 41

2-5-3سیاست ها وعوامل تشویق رفتار شهروندی49

2-5-4-ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ  51

2-5-5- رفتارشهروندی سازمانی معلمان.52

2-5-5-1 ضرورت پژوهش در باره رفتار شهروندی سازمانی معلمان .53

2-5-5-3 عوامل موثر بررفتار شهروندی سازمانی معلمان54

2-5-5-2 ارزیابی رفتار شهروندی معلمان54

2-5-5-4 نقش رفتار شهروندی سازمانی در مدرسه.56

2-5-5-5 تفاوت رفتار شهروندی سازمانی معلمان با کارکنان سازمانهای غیر آموزشی58

2-6 پیشینه تحقیق59

2-6-2 تحقیقات داخلی.59

2-6-1تحقیقات خارجی60

 2-7 جمع بندی ونتیجه گیری63

 2-8 مدل مفهومی پژوهش64

فصل سوم: روش تحقیق66

3-1-مقدمه.67

3-2روش تحقیق67

3-2-1- هدف تحقیق67

3-2-2- نحوه گردآوری داده ها.67

3-3 جامعه آماری.67

3-4 نمونه،حجم وروش نمونه گیری .68

3-5  گردآوری اطلاعات68

3-5-1 ابزار گرد آوری داده ها68

3-5-1-1پرسشنامه رهبری تحول آفرین.68

3-5-1-2 پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده.69

3-5-1-3 پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده70

3-6 روایی وپایایی ابزارها71

3-8روش تجزیه وتحلیل داده ها.72

3-7 فرایند اجرای پژوهش. 73

3-8-1 آمار توصیفی73

3-8-2 آمار استنباطی73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها.74

4-1 مقدمه.75

4-2 یافته های توصیفی متغیرهای مورد پژوهش 75

4-3بررسی فرضیه های پژوهش79

4-4یافته های جانبی84

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها.89

5- 1مقدمه 90

5-2 یافته های پژوهش.90

5-2-1 یافته های پژوهشی در رابطه با فرضیه اصلی   90

5-2-1 یافته های پژوهشی در رابطه با فرضیه های ویژه. 93

5-3 بحث ونتیجه گیری.94

5-4 محدودیتهای پژوهش.98

5-5 پیشنهادهای پژوهش.99

5-5-1پیشنهادهای کاربردی .99

5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی100

پیوستها.102

پیوست 1: صفحه اول پرسشنامه پژوهش103

پیوست 2: پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی104

پیوست 3: پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده.105

پیوست4: پرسشنامه رهبری تحول آفرین106

منابع وماخذ107

منابع فارسی.108

منابع انگلیسی113

چکیده انگلیسی. 120

1مقدمه:

 سازمان جز جدانشدنی زندگی انسانهاست. انسانهادر طول زندگی همواره درارتباط باچندین سازمان مختلف می باشند. این ارتباط از قبل از تولد شروع شده و بادوران نوزادی تا رسیدن به سن آموزش،کار و خدمت و دوران پیری وکهن سالی ادامه پیدا می کند و تنها با مرگ است که ارتباط انسان با سازمانها در این دنیا به پایان می رسد. امروزه کوچکترین کارها وفعالیتهای آدمی توسط یک سازمان پشتیبانی می شود که گاهی نبود آن زندگی عادی و روزمره یک فرد را مختل می سازد. در واقع می توان گفت که سازمانی زندگی کردن، عادت بشر امروز شده است. در این بین تغییر وتحولات شگرف علمی و تکنیکی و وجود عرصه مختلف نیازهای بشری، نوبه نو شدن سازمانهای جدید را پدیدار می کند و از طرفی سازمانهای موجود را به سمت نوشدن و تغییر رهنمون می کند. سازمانها برای خود چاره ای جز تغییر مطابق نیازهای رو به رشد و جدیدزندگی ندارند. سازمانهای که نتوانند با این آهنگ پر شتاب حرکت کنند لاجرم ابتدا کوچک شده و درنهایت به مرگ و حذف محکوم می شود. در این بین اثربخشی سازمان بیش از همه از نقش آفرینی کارکنان و مدیران متاثر است. کارکنان با انجام مسئولیتهای فراتراز وظایف تعیین شده در شغلشان به کارایی سازمان کمک می کنند، به این معنی که آنها همکاری های اضافی انجام می دهندکه لازم است و نه پیش بینی می شود، رفتارشهروندی سازمانی[1]متداول ترین عنوانی است که برای این گونه رفتارهای افزون بر نقش و خیر خواهانه که به اثر بخشی سازمان کمک می کند به کار می رود. مدیران و رهبران نیز همواره نیازمند کارکنانی با ویژگی فوق هستند (پادساکوف، مکنزی، پین و باکراک[2]،2000).

     «رهبری تحول آفرین[3]رویکری نوین در رهبری است که بر اساس روابط عاطفی و شخصی میان رهبر و زیر دستان استوار است، علاوه بر هدایت انگیزش پیروان جهت عملکرد ورای انتظارات، به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور کارایی از طریق انگیزه های علمی یا الهامی توجه دارد، رهبری تحول آفرین، رهبری الهام بخش است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده،غالبا در عرصه تغیییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند و فضای از روشن بینی و شور اشتیاق به وجود آورند، که به طور چشم گیری حس اعتماد، آرمان خواهی و تعهد در پیروان را بر می انگیزد . چنین رهبری ، پیروان خود را بر می انگیزد تا بیشتر دل به کار دهند ،از کار شان بیشتر راضی باشند، تمایل زیادی به تلاش فوق العاده برای دستیابی به موفقیت درزمان چالش خیز، نشان دهند (ایرانژادوپاریزی،1387). تلاش رهبران برای ترغیب پیروان به عملکرد ورای انتطارات زمانی سودمند خواهد بود که ازطرف سازمان نیز حمایتهای لازم دریافت و احساس شود و این حمایتهای به صورتهای مختلف

ازکارکنان و رهبران شود، با به وجود آوردن چنین فضای مساعدی، زمینه لازم برای عملکرد فرانقش کارکنان و خود انگیخته و خود کارآمدی آنها فراهم می شود و منافع این موضوع برای کارکنان، سازمان و در نهایت خواهد بود. لذا به نظر می رسد وجود مدیرانی با نگرش تحول گرا در سازمان های که کارکنان آنها حمایتهای سازمانی را درک کنند، انگیزه لازم برای بروز رفتارهای شهروندی کارکنان وجود دارد.

  1-2 بیان مسئله:

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. باتمان و ارگان(1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است(هودسن[4]،2006،ص70) .

  ایفای رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی با توجه به حساسیت بالایی که دارند دو جندان است.  مدارس نیازمند نسل ارزشمندی از معلمان است که مدرسه را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن و جامعه، بی هیچ چشم داشتی، فراترازوظایف رسمی ومعین خود عمل کرده، ازهیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش های فراتراز انتظار و سودمندرا درادبیات علم سازمان و مدیریت، «رفتارهای افزون بر نقش[5]» ویا «رفتار شهروندی سازمانی» می خوانند(دیپائولا وشانن موران[6]،2001).

   چه عواملی می تواند بروز رفتار شهروندی سازمانی معلمان را گسترش دهد؟ آیا معلمانی که شغلشان برایشان معنادار است و آن را در محدوده تبحر و قابلیتهای خود می بینند رفتار شهروندی بالاتری دارند؟ آیا اگر معلمان خود را در مدرسه تاثیر گذار احساس کنند و سازمان برای آنها ارزش قائل باشد، رفتار شهروندی بالاتری دارند؟ آیا اگر مدیران مدارس، معلمان را در انجام امور مشارکت دهند و به دغدغه های آنها توجه کند،رفتار شهروندی بالاتری دارند؟ هنگامی که با کارکنان با احترام بر خورد می شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیریها بیشتر دخالت کنند واکنش های مطلوب و مناسبی از خود نشان می دهند(بین استاک، دمورانویل واسمیت[7]،2003). به نطر می رسد در مدرسه مدیران نزدیک ترین اشخاص به معلمان و پر قدر ت ترین عامل در مدرسه و نظام تعلیم و تربیت هستند که می توانند بررفتار و  برنامه های معلم تاثیر بگذارد. مدیران با ایفای نقش رهبری اﻣﺮوز ﺑﻪ آﮔﺎﻫﻲ، ﺟﺎﻣﻊ ﻧﮕﺮی، اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮی اﻧﺪﻳﺸﻪ و ژرف اﻧﺪﻳﺸﻲ ﺑﺴﻴﺎرﻧﻴﺎز دارﻧـﺪ تا ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﻫﺪاﻳﺖﻛﻨﻨﺪ و ﺳﺘﺎﻧﺪه ﻫﺎی آﻧﻬﺎ را ﻣﻨﺎﺳﺐ اﻧﺘﻈﺎرات ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. ﭘﻴـﺮوان رﻫﺒـﺮان ﺗﺤـﻮﻟﻲ ﺗﻌﻬـﺪ ﺑﻴـﺸﺘﺮی ﺑـﻪ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻛﺎر ﺳﺨﺖ ﺗﺮ، ﺳﻄﻮح ﺑﻴﺸﺘﺮی از اﻋﺘﻤـﺎد ﺑـﻪ رﻫﺒـﺮان و اﻧـﺴﺠﺎم را ﻧـﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﻠﻖ ﺷـﺮاﻳﻄﻲ ﺑﻬﺘـﺮ ﺑـﺮای ﻓﻬـﻢ ﭼـﺸﻢ اﻧـﺪازﻫای راﻫﺒﺮدی، رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ، اﻫﺪاف و ﭘﺬﻳﺮش آﻧﻬﺎ از ﺳﻮی ﭘﻴﺮوان ﺑﺎﺷﺪ.ﻛﺎﻧﮕﺮ و ﻛﺎﻧﺎﻧﮕﻮ[8](1987) ﺑﻴﺎن ﻣﻲ دارﻧـﺪ ﻛـﻪ رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮﻟﻲ ﭼﺸﻢ اﻧﺪازی را ﺑﺮای اﻳﺠﺎد اﻳﺪه ﻫﺎ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮای آﻳﻨﺪه در ﻃﻲ زﻣﺎن ﺑﺤﺮان و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺧﻠﻖ ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ(ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻣﻮﻏﻠﻲ،1381). رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس رواﺑﻂ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﺷﺨﺼﻲ ﻣﻴﺎن رﻫﺒﺮ و زﻳﺮدﺳﺘﺎن اﺳﺘﻮار اﺳﺖ، ﻋﻼوه ﺑﺮ  ﻫﺪاﻳﺖ و اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺮوان ﺟﻬﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد ورای اﻧﺘﻈﺎرات ﺑﻪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت و ﻛﺎرﻫﺎی ﭘﻴﺮو ﺑﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎراﻳﻲ او از ﻃﺮﻳﻖ اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎی ﻋﻤﻠﻲ ﻳﺎ اﻟﻬﺎﻣﻲ ﺗﻮﺟﻪ دارد  ( اﻳﺮان ﻧﮋاد ﭘﺎرﻳﺰی، ص 207).

  از سویی دیگر « تئوری تبادل اجتماعی[9] »، به این موضوع می پردازد که افراد وقتی از فعالیت ها و اقدامات هر شخصی سود کسب می کنند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین دانسته، سعی در جبران و واکنش متقابل خواهندداشت. بدین ترتیب اگرکارکنان سازمانی حمایت های دریافتی از طرف سازمان خود را در سطحی مطلوب و مناسب احساس کنند، این احتمال وجود دارد که برای ادای دین خود به سازمان رفتارهای مفیدی مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای مشتری محور، رفتارهای خدمات محور و غیره ارائه کنند که این موضوع باعث خواهد شدعملکرد سازمان بهبود یابد(هوانگ وهمکاران[10]،2004). با توجه به اینکه کارکنان صفی سازمان ها وظیفۀ مدیریت ارائۀ خدمات سازمان به مشتریان را بر عهده دارند، ارتباط بین وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نیز بسیار قوی است. تا کنون پژوهشهای زیادی در مورد ارتباط مدیریت عملکرد با دیدگاه رابطۀ مدیر-کارمند و با دیدگاه کارمند- نقش انجام شده است، اما در این میان، رابطۀ سازمان-کارمند که می تواند تأثیر مهمی بر عملکرد سازمان داشته باشد، کمتر مطالعه شده است. روشا[11]( 2008) و اینگهام[12] (2008)در تحقیقات خود بیان کردند که کارکنان سازمان ها همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیت شغلی آن ها قائل است،اعتقاد درک حمایت و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان«درک حمایت سازمانی» معرفی شده است(اینگهام،2008،ص7).

   ماکانجی[13](2006) حمایت سازمانی را «تعهد سازمان به کارکنان»تعریف کرده است. حمایت سازمانی ادراک شده حالتی است که بر اساس آن فرد احساس می کند سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می داند و به خدماتش نیاز فوری دارد(گنجه سحر و نیسی،1386).

دراین تحقیق با توجه به تغییراتی که در سیستم آموزشی مدارس ، تعداد پایه ها، ایجاد مجتمع های آموزشی با سرپرستی و نقش پررنگ تر مدیران مدارس و برنامه های اجرایی اتفاق افتاده است، تصورات ذهنی معلمان را از شرایط کاری خود را تغییرداده است و آنها سازمان آموزش وپرورش را با سایر سازمانهای دیگر مقایسه می کنند. در شرایطی که مدارس پاسخ گویی نیازهای جامعه نیستند، دغدغه های اقتصادی فرهنگیان و همچنین کمبود امکانات رفاهی و عدم حمایتهای روانی درپاره ای اوقات برخدمت آنان سایه می افکند، کتابهای درسی در بسیاری اوقات قدیمی است و فرایندهای ارزشیابی ناقص است، تاکید پیدا و پنهان برحفظ محوری است و عوامل متعددی فرایند یادهی- یادگیری را تهدید می کند ، درچنین شرایطی این معلم است که می تواند با روحیه تحول گرایی نقش پررنگ خود را ایفا کند و خطاهای مطرح شده را جبران کند.

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال­های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحول آفرین به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز  و اهمیت حمایت سازمانها در انگیزش کارمندان و نیز بررسی رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. در این تحقیق پژوهشگر به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحول آفرین مدیران وحمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی معلمان جامعه مورد مطالعه رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:

  اﻫﻤﻴﺖرﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﻜﺎر اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺻﺤﺒﺖ ﻛﻪ  از  ﻣـﺪارس ﻣﻲ ﺷﻮد، ﻧﮕﺎه ها ﺑﻪ آن ﻣﻮﺷﻜﺎﻓﺎﻧﻪ ﺗﺮ و ﺣﺴﺎس ﺗﺮ ﻣﻲﺷﻮد ﻧﻘﺶ ﻣـﺪارس در ﺗﺮﺑﻴـﺖ ﻧﻴـﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﻲ آﻳﻨـﺪه و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ ﻫﻤﻪﻛﺸﻮرﻫﺎ، دﻟﻴﻞ ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﻜﺎر ﺑﺮ ﻟﺰوم  ﺑﻬﺮه ﻣﻨـﺪی از ﻣﻌﻠﻤـﺎن ﺑﺮﺧـﻮردار از  رﻓﺘـﺎر  ﺷـﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. وﻇﻴﻔﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن ارﺗﻘﺎی ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮ ی در داﻧﺶآﻣﻮزان از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺪرﻳﺲ اﺳﺖ و ﻧﻈﺮ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﭘﻴﭽﻴﺪه ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺑﺪون ﺷﻚ ﻧﻤﻲ ﺗﻮان ﺑﺎ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻔﻲ ﺧﺎص و از ﭘـﻴﺶ ﺗﻌﻴـﻴﻦ  ﺷـﺪه آن را ﺑـﺎ ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ ﺑﺎﻻ اﻳﺠﺎد ﻛﺮد(اپلاتکا[14]، 2006). علی رغم اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در تمام سازمانها شواهد موجود نشان می دهد که در مدارس کم تر به آن توجه شده است(دیپائولا،تارتر و هوی[15]،2005؛اپلاتکا،2006).

   «معلم»عمده ترین نیروی انسانی نه تنها در آموزش و پرورش بلکه در بین سازمانهای کشور است؛ لذا تغییر وتحول در این بخش می تواند منجر به تحولی بزرگ درکشور گردد. در فرایند یادگیری این معلم است که در آخرین حلقه از حلقه های فرایند یاددهی- یادگیری نقش اصلی ونهایی را ایفا می کند. مانند بازیگری که تمام تلاش های نویسنده، تهیه کننده، کارگران، فیلمبرداری، طراح دکور، چهره پرداز و سازمان متوقف بازی هنرمندانه ی اوست تا اثر مناسب بر مخاطب گذارد و تمام عوامل را به هدف نهایی برساند. معلم بازیگر نقش اول در مدرسه است!برنامه ریزی های کلان و خرد در سطح کشور، استان،منطقه و مدرسه همگی متوقف بر نقش آفرینی معلم است. لذا شناخت ویژگی های مطلوب معلمان و بررسی عوامل مختلفی که بر عملکرد آنها تاثیر می گذارد از اهمیت بسزایی برخوردار است.

    توجهی که سازمان به کارکنان نشان می دهد، این احساس را در کارکنان به وجود می آورد که وجود آنها برای آنها برای سازمان مهم است و این موضوع به خصوص در سازمانهای آموزشی که ماهیت فعالیت آنها از از ظرافتهای خاصی برخوردار است و نیاز به ایجاد جوی مناسب توام با اعتماد و آرامش ورفاه ، جهت انجام وظایف در سطحی مطلوب را می رساند، اهمیت بیشتری دارد. مدیران می توانند با مدیریت راهبردی منابع انسانی و ترسیم چشم اندازی الهام بخش و در کنارحمایت های لازم، فضای را به وجود آورند که کارکنان مراکز آموزشی به ویژه معلمان تمایل و انگیزه برای انجام رفتارهای شهروندی داشته باشند. سازمانها و در راس آن مدیران منابع انسانی در مراکز آموزشی، خدماتی، صنعتی و می توانند با مشارکت کارکنان در در تصمیم گیری ها و نزدیک کردن اهداف سازمان به اهداف کارکنان و ارئه خدمات مطلوب به آنها ،زمینه بروز این رفتارهارا در معلمان ایجاد کنند رفتارهای که هم بر منافع سازمان و منافع جامعه تاثیر می گذارد.

  اهمیت این پژوهش از چندین جهت قابل بررسی است. هم از جهت عوامل مورد بحث و از از جهت ترکیب و با هم نگری عوامل وهم از نظر افرادگروه ها و سازمانهای که می توانند از آن استفاده کنند. شاید اولین ضرورت و اهمیت این پژوهش را بتوان این گونه بیان کرد که این پژوهش در مدرسه و معلمان صورت می گیرد، اهمیت تغییر و تحول در آموزش و پرورش به اندازه تغییر و تحول در تمام زمینه ها دیگر کشور است.

    درمورد حمایت سازمانی درک شده معلمان با مراجعه به سایت پژوهشگاه علوم وفناوری (ایران داک[16])متوجه شدیم که تا به حال پایان نامه ای در مورد حمایت سازمانی درک شده معلمان ثبت نشده است و تعداد مقالات کار شده دررابطه با معلمان نیز بسیار کم است لذا گسترش آن نیازمند تخقیقات بیشتری است. اما درمورد رهبری تحول آفرین آموزشی تعداد بیشتری پایان نامه ثبت شده است.

  بعد دیگر این پژوهش مربوط به با هم نگری رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی درک شده معلمان است و بررسی رابطه آنها با یکدیگراست و همچنین رابطه رهبری تحول آفرین وحمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی معلمان است که می تواند راه را برای بررسی علی در این زمینه بگشاید و ضمن اینکه باهم نگری بدیل و نو بوده ودر تحقیقات کشور و جود ندارد. لذا می توان با دستیابی با نتایج این پژوهش، دید بهتری را برای اجرا و پیاده سازی برنامه ها مدارس با در نظر گرفتن ادراک معلمان از حمایت های سازمان و رهبری مدیران مدارس به دست آورد و اقدامات مناسب را به عمل آورد.

     در حوزه کلان نتایج این پژوهش می تواند در اختیار مدیران آموزش و پرورش شهرستان بهارستان استان تهران قرار گرفته تا ضمن آشنایی میزان برخورداری معلمان و مدیران از متغیرهای پژوهش، دیدی جامع نسبت به حوزه تحت مدیریت خود پیدا کنند.  با آگاهی از هر یک از متغیرها می تواند برنامه جدیدی را پیشنهاد کنند. در صورتی که معلمان حمایتهای سازمانی را به خصوص از ناحیه رهبران تحول آفرین درک کنند، زمینه مساعد بروز رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان فراهم می شود و با تکیه بر این نیروی شایسته، اهداف و برنامه های جدیدی که منجر به کیفیت بخشی به آموزش و بهبود وضعیت مدارس پیشنهاد داد و به اجر در آورد. در صورتی که متغیرهای فوق از میانگین مناسب برخوردار نباشند باید برنامه های جهت بهسازی نیروی انسانی در شهرستان بهارستان صورت گیرد همچنین مدیران مدارس می توانند به صورت مجزا از نتایج تحقیق سود ببرند. آنان ضمن آشنایی با متغیرهای مورد بحث می توانند با دید معلمان نسبت به نحوه مدیریت خود و انتظارات آنها  از سازمان آشنا شوند و نواقص خود را برطرف سازند و تلاش کنند که سازمان آموزش و پرورش و دیگر سازمانهای ذی ربط اقدامات لازم را در جهت برآورده کردن انتظارات معلمان و فراهم کردن شرایط زمینه مناسب برای ایفای رفتارهای فرانقش کارکنان مدرسه فراهم کنند.

1-4اهداف پژوهش:

1-4-1 هدف کلی:

شناسایی رابطه رهبری تحول آفرین مدیران وحمایت سازمانی درک شده معلمان با رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

1-4-2 اهداف ویژه:

شناسایی رابطه ویژگی­های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه رفتارهای آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه ملاحظات فردی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه انگیزش الهام بخش مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه ترغیب ذهنی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

1-5- فرضیه های پژوهش:

1-5-1- فرضیه اصلی:

بین رهبری تحول آفرین مدیران وحمایت سازمانی درک شده معلمان با رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه وجود دارد

1-5-2- فرضیه های ویژه:

بین ویژگی­های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین رفتار های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین ملاحظات فردی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین انگیزش الهام بخش مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین ترغیب ذهنی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد.

1-6 تعریف واژه ها و اصلاحات:

1-6-1 تعاریف نظری :

1-6-1-1رهبری تحول آفرین:

رابینز[17] (1996 ) بر این باور است که رهبران تحول آفرین، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود . این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحول آفرین، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. رهبری تحول آفرین یکی از جدید ترین رویکردهای مطالعه رهبری است که نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد ،گروه ها وسازمانها می شود(گارنر و استوک[18]،2002).

1-6-1-2ابعاد رهبری تحول آفرین :

نفوذ آرمانی(فرمندی)[19]: نفوذ آمانی دربردارنده نفوذی است که باورها و ایده ال ها و موارد فراتر از زندگی معمولی را تحت تاثیر قرار دهد. رهبران تحول آفرین برای ایجاد و گسترش نفوذ آرمانی،الگوهای رفتاری نیرومندی را از خود به نمایش می گذارند (سنجقی،1380). این بعد شامل ویژگی های و رفتارهای آرمانی است.

انگیزش الهام بخش(الهام بخشی)[20]:رهبر برای انگیزش زیردستان، باشناسایی شرایط جدید و فرصتهای مفید، به شناسایی وترسیم آرمان وچشم اندازی از آینده سازمان می پردازد و با نشان دادن اشتیاق زیاد نسبت به تحقق چشم انداز، زیردستان اشتیاقی همگانی برای تلاشی مضاعف در جهت تحقق آن ایجاد می کند (باس،1985 ).

ترغیب ذهنی(تحریک فرهیختگی)[21]:رهبر تلاش پیروان خود را بر می انگیزد تا در حل مسائل، خلاقانه و نوآورانه برخورد کنند و فرض های بدیهی را مور سئوال قرار (باس، اولیو و جونگ وبرسون[22]،2003).

ملاحظات فردی (حمایت های توسعه گرا)[23]: ملاحضات فردی در بردارنده  مراتب دلسوزی و احترام وافر رهبر در خصوص توجه جدی به قاطبه پیروان و تلاش به منظور رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان است. (باس، الیو، چمرس و آیمان[24]،1993، ص64).

1-6-1-3حمایت سازمانی ادراک شده:

حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک می کنند، باوری است مبتنی براینکه سازمان تا چه حد از همکاریشان قدردانی می کند، به رفاه آنها اهمیت می دهد و به چه میزان به ارزشهای مشترک آنان توجه دارد(رودا[25]و ایزنبرگر،2002).کارکنان یک سازمان، همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل است؛اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده است(اینگهام[26]، 2008وآیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ وروداز[27]، 2001). به عبارت دیگر، درک حمایت سازمانی اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر اینکه آسایش، رفاه او و میزان مشارکت وی در موفقیت سازمان حائز اهمیت است(بل ومنگوک[28]،2002).

1-6-1-4رفتار شهروندی سازمانی:

رفتاری اختیاری، داوطلبانه، افزون بر نقش رسمی و بی چشم داشت است که گرجه به طور مستقیم به سیستم های پاداش و تنبیه سازمان مربوط نمی شود ،اما به سیالی و اثربخشی کارکرد آن کمک شایانی می کند؛مفهوم اختیاری بودن این رفتار بدان معناست که آنها جزء الزامات رسمی نقش،شرح شغل و وظایف رسمی فرد شاغل نبوده، در قرداد شغلی به آنهااشاره نشده است. بروز آنها به نظر و انتخاب فرد بستگی دارد و صرف نظر کردن از آنها تنبیه خاصی در سازمان به دنبال ندارد. تاکید این رفتارها بیشتر بر سازمان و مزیت بخشیدن به آن است (زین آبادی،بهرنگی، نوه ابراهیم و فروزان، 1387).

1-6-1-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی:

وظیفه شناسی یا وجدان کاری:اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان (1988)همچنین معتقداست افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالات بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که نشان دهنده وظیفه شناسی بالاست( ارگان،1988؛صص802-755).

نوع دوستی(فداکاری)[29]:. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داردکه خواه به شکل مستقیم و یا غیر ه مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند ( اسلامی و سیار ،1386).

فضیلت مدنی(فضلیت شهروندی)[30]: رفتاری اختیاری از جانب کارمندان است با ویژگی های مشارکت مسئولانه، درگیر شدن و علاقه مند بودن به حیات سازمان و نیز در برگیرنده ی علایق و سطوح بالایی از تعهد به سازمان  (پادساکوف وهمکاران،2000) و قبول اینکه او عضوی کوچک از یک مجموعه بزرگ است(زین آبادی وهمکاران ،1387 ) آشکار می شود و شامل رفتارهای نظیر حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان (ارگان، 1988). بعضی محققین کشورمان این بعد را خوش رویی ترجمه کرده اند (نعامی و شکرکن، 1385؛ هویدا ونادری، 1388). بعضی محققان نیز آن را تحت عنوان «آداب اجتماعی » معرفی کرده اند.

جوانمردی(مردانگی)[31]: به معنای تحمل مسائل و مشکلات اجتناب ناپذیرکاری بدون اعتراض و ابراز  نارضایتی است(ارگان،1990)و نشانگر شکیبایی وگذشت در شرایط غیرایده آل آن سازمان(بل و منگیو[32]، 2002). مارکوزی و زین[33] (2004)بیان می کنند جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد.

ادب و نزاکت ( ادب و ملاحظه)[34]: مارکوزی و زین (2004) بیان می کنند نزاکت اندیشیدن به این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد. همچنین عبارت است از رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسااله در محیط کار می شود. این بعد بیان کننده نحوه ی رفتارافراد و همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است («ادب ومهربانی»؛ «ادب و احترام»و «احترام و تکریم » ترجمه های مختلفی است که برای این بعد به کار گرفته شده است

1-6-2-تعاریف عملیاتی:

1-6-2-1رهبری تحو ل آفرین و ابعاد آن:

   در این پژوهش برای رهبری تحول آفرین مدیران مدارس پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شده است. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رهبری تحول آفرین می باشد. در این پژوهش منظور از رهبری تحول آفرین نمره ای است که رهبران از پرسشنامه رهبری تحول آفرین ازنظر معلمان کسب می کند.

 بعد ویژگی های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 5،9، 11و13 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان از ویژگی های فرمندی برخوردار ند.

   رفتار های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 2، 7، 12و 19 رهبری تحو ل آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان رفتارهای آرمانی و قابل توجه دارد.

 بعد انگیزش الهام بخش: نمره ای است که مدیر از پرسش های 4، 6، 14و 20 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان انتظارات فراوانی را فراروی آنها قرار می دهندواحساسات و عواطف آنان را برای تحقق اهداف تحریک می کنند .

  بعد ترغیب ذهنی: نمره ای است که مدیر از پرسش های 1، 3، 16و 18رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان به ارتقای سطح ابتکار عمل و خلاقیتهای فردی و جمعی آنان اهمیت می دهند.

  بعد ملاحضات فردی: نمره ای است که مدیر از پرسش های8،10،15و 17رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که دبیران معتقدند مدیرشان دلسوزی و اهتمام لازم را درخصوص رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان داشته اند.

1-6-2-2 حمایت سازمانی ادراک شده:

در این پژوهش برای حمایت ادراک شده معلمان از پرسشنامه ای که شامل 8 گویه استفاده شده است. ومنظور از حمایت سازمانی ادراک شده معلمان نمره بالایی است که معلمان بواسطه موافقیت بالا با پرسش های 1، 2،4، 7 و 11وموافقیت پایین با پرسشهای 3، 5 ، 6، 8،10 ،12بدست می آورند.

1-6-2-3رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن:

   در این پژوهش برای تعیین رفتار شهروندی سازمانی معلمان از پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شد. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رفتار شهروندی سازمانی می باشد. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی شامل 20 گویه می باشد و حداقل نمره20وحداکثر100است.

 بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از وظیفه شناسی نمره ای است که معلمان از پرسش های 1،2، 3و4پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی بدست می آورند؛ که حداقل4و حداکثر20 می باشد نمره بالا نشان دهنده این است که معلمان نسبت به همکارانشان صمیمیت، همدلی و دلسوزی بالایی دارند.

  بعد فضیلت مدنی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از فضیلت مدنی  نمره ای است که معلمان از پرسش های 9، 10، 11و12پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛ که حداقل4و حداکثر20 می باشد نمره بالا نشان دهنده این است که معلمان فعالیتهای انجام می دهند که وظیفه شان نیست اما وجهه مدرسه را بالا می برد .

  بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از جوانمردی نمره ای است که معلمان از پرسش های 5، 6، 7و8 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛که حداقل4و حداکثر20 می باشد.

  بعد ادب و ملاحظه رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از ادب و ملاحظه نمره ای است که معلمان از پرسش های 13، 14، 15و16پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛که حداقل4و حداکثر20 می باشد .

تعداد صفحه :170

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com